Rafael Rojas, abogado de Chavarri Abogados
El contrato dual de formación y aprendizaje fue implantado en 2012 a imagen y semejanza del que desde hace años cómo se dice o siglos por lo que veo se aplica en Alemania, debería servir en principio para formar dentro de una empresa aquellas personas que no tienen estudios o tiene pocos estudios a la vez que trabajan y cobran un sueldo por ello.
Parece la cuadratura del círculo, pero desde algunas organizaciones de trabajo como Adecco se denuncia que algunas empresas no aplican exactamente el porcentaje de horas que deberían a la formación,
Nuestro bufete de referencia en Derecho Laboral, Chávarri Abogados, en la persona de Rafael Rojas, abogado del área laboral del bufete nos aclara los detalles.
Lawyerpress (LP):¿Qué ventajas en cuanto a bonificaciones de entrada obtiene una empresas que impulsa la formación dual como tipo de contrato?
Rafael Rojas (RR): Las empresas que decidan formalizar una relación laboral con un trabajador que se encuentre cursando la formación dual, se va a encontrar desde el inicio con una ventaja, y creo que bastante importante, relativa a la bonificación a la Seguridad Social, con una reducción de un 100% en esas cuotas empresariales cuando nos encontremos empresas que tienen una plantilla de hasta 249 trabajadores. Si tuviesen 250 o más trabajadores en plantilla esa reducción sería de hasta 75%.
También es importante tener en consideración que del lado del trabajador la reducción de las cuotas sería del 100%, al igual que ocurría en el primer caso que hemos comentado. También por otro lado tener en consideración que la empresa podría bonificarse por esta formación, por esas horas de formación y además incluso puede bonificarse horas hasta un 50% adicional en el caso de que nos encontremos durante el primer año de esa formación dual y de un 25% en el segundo y el tercer año que se realiza este contrato, siempre y cuando evidentemente los jóvenes que se contraten estén inscritos en el sistema nacional de garantía juvenil.
Por último, también creo que es muy interesante tener en cuenta que si la empresa decidiese finalmente formalizar una relación indefinida con el trabajador, es decir convertirlo en trabajador indefinido de la compañía, tendría también una reducción en las cuotas de hasta 1.500 €, y 1800€ en el caso de que ese contrato indefinido fuese para una persona del género femenino.
LP:¿ La empresa no está obligada a contratar a esa persona que ha formado cuándo acaba el contrato no?
RR: No está obligada a contratarle. Estamos hablando de contratos denominados para la formación y el aprendizaje. Este tipo de contratos están regulados en la ley que establece que como máximo puede durar hasta 3 años. Esto quiere decir que pasados 3 años la empresa tiene que tomar una decisión, o me quedo con el trabajador o no me lo quedo.
En el caso de que se lo quede, la empresa en todo caso tendrá que buscar un tipo contractual distinto al que tenía hasta ahora puesto que se contrato para la formación y el aprendizaje no cabría seguir alargarlo, por lo tanto sería un buen momento para buscar como decíamos antes esa conversión en indefinido.
LP: Desde Valencia nos hacen llegar una pregunta muy concreta: ¿A qué condiciones está obligada, en este caso la empresa, en el sentido de qué tanto por ciento debe ofrecer de formación de tiempo y qué tanto por ciento de tiempo debe ser trabajo “puro y duro” y cuál es el mínimo a remunerar, sí va por el salario mínimo interprofesional o hay otra casuística?
RR: Partimos de la base de que al final, como decíamos, este tipo de formación dual implica que la empresa que quiera contratar, formaliza un contrato de formación y aprendizaje. Este tipo de contratos como te decía están establecidos en la ley y ahí se especifica claramente que como mucho que el tiempo efectivo de trabajo que dedica una persona que se esté formando no debe superar nunca el 75% de la jornada legalmente establecida durante el primer año, y el 85% durante el segundo y el tercer año.
En cuanto a la pregunta del salario, igualmente recurrimos a la legislación. Lo que se establece es que tenemos que estar a lo que el convenio colectivo aplicable a esa empresa establezca, pero sí es cierto que jamás podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional, proporcionalmente calculado siempre en función del tiempo de trabajo que el trabajador preste servicios.
LP: ¿Entonces depende del tiempo y podría ser inferior al salario mínimo interprofesional?,
RR: Proporcionalmente al tiempo que trabaja se calculará, pero nunca esa proporción puede ser inferior al SMI.
LP: Desde Zamora nos preguntan: ¿Si para rescindir estos contratos en una empresa tiene más problemas que para rescindir otro? Si al año y medio la empresa no le interesa seguir con ese trabajador/estudiante o aprendiz. ¿Es muy complicado para la empresa para rescindir el contrato?
RR: Tenemos que de partir de la base de que estamos hablando de una relación laboral como cualquier otra, con la única diferencia de que la persona que la está desempeñando que tiene la particularidad en relación a que se está formando de manera simultánea. Pero en el fondo no deja de ser una relación laboral como cualquier otra, por lo tanto las dificultades que puede tener deben ser las mismas en cierto modo que las que puede tener con cualquier trabajador.
LP: Desde Sevilla nos preguntan: ¿Si hay un tope de este tipo de contratos por empresa y que está relacionado con el número de trabajadores que cada empresa tiene?
RR: Esto es algo que realmente marca cada Comunidad Autónoma en función de su sistema educativo y en función de la planificación. Pero no hay un límite, lo suele marcar cada programa educativo que se instaura.
LP: ¿Es decir que están transferidas a las legislaciones autonómicas?
RR: Son las Comunidades Autónomas las que tienen total potestad para regular esto.
LP: Rafael Rojas del bufete Chávarri Abogados gracias por darnos estas pinceladas sobre el contrato de formación dual.
RR: Gracias a vosotros.
Podcast del consultorio:
