MARKETING

COMUNICACIÓN

INTERNET

FORMACIÓN

RRHH

PUBLISHING & EVENTS

DIRECTORIO

PORTADA

Noticias de Bufetes

Operaciones

Vida Colegial Comunidad Legal Sistema Judicial Internacional
Arbitraje Mediación TIC Abogados Jóvenes Entrevistas Colaboraciones/Opinión Reportajes Agenda BLOGS LP emprende

ENTREVISTAS

 

Susana Rodríguez Escanciano, XXVII Premio La Ley:
“La innovación tecnológica ofrece al empresario un control peligroso sobre los derechos del trabajador.”
MADRID, 03 de JUNIO de 2013 - LAWYERPRESS / @LuisjaSanchez

Leer del artículo del premio

Susana Rodríguez Escanciano, XXVII Premio La LeyEl ministro de Justicia, Alberto Ruiz-Gallardón entregó hace unos días en Madrid el XXVII Premio 'La Ley' de artículos doctrinales a la catedrática de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social Susana Rodríguez Escanciano, por su trabajo "Innovación tecnológica y productividad empresarial: posibilidades y límites en un contexto económico de crisis"..El galardón, decano de los premios jurídicos españoles, premia a un trabajo que desarrolla la idea de que, aunque la incorporación a las organizaciones empresariales de las nuevas tecnologías contribuye a la mejora de la producción y la competitividad, facilita al mismo tiempo la aparición de sofisticadas modalidades de control sobre los trabajadores en el ejercicio del poder empresarial generando incluso nuevas patologías, como el "tecnoestrés". En palabras de la autora, que ya había sido finalista del Premio 'La Ley' en 2007, las nuevas tecnologías "pueden suponer un peligro para los derechos fundamentales de los trabajadores y una amenaza constante de despido".

“Soy Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad de la Universidad de León desde hace dos años. En ella he desarrollado mi actividad universitaria y profesional pasando por todos los estamentos hasta lograr la cátedra citada. Junto a mi habitual actividad docente he desarrollado diversas líneas de investigación que tienen que ver con el empleo público; derecho procesal, prevención de riesgos; el trabajo de la mujer y la vertiente de la conciliación de la vida laboral y familiar; violencia de género así como la protección de datos de los trabajadores, hilo argumental de este trabajo premiado.
Al mismo tiempo ejerzo como secretaria general de la ULE, y en mi trayectoria investigadora ha sido galardonada con distintos premios por sus numerosas monografías, obras y artículos doctrinales; entre los que destacan los concedidos por instituciones públicas y privadas como el Consejo General del Poder Judicial, la Agencia Nacional de Protección de Datos, la Revista de Estudios Financieros, la Uned, la Fundación Aequitas o el Instituto Nacional de Administración Pública. Además, ya fue finalista de este premio que ahora recibe en el año 2007.
Preparar este artículo de investigación, luego premiado, pudo ser posible a que durante el verano anterior le dediqué el tiempo que hiciera falta para estructurarlo. En este trabajo queda de manifiesto la falta de una respuesta normativa clara a estos riesgos, y menciona entre ellos: la supervisión continua realizada sobre los accesos o desplazamientos del trabajador en el lugar de trabajo a través de huellas biométricas o códigos de identificación personal. También se habla del uso del correo electrónico o de Internet; de las llamadas telefónicas; del trabajo a distancia a través de identificadores por radiofrecuencia, o también las dependencias de la empresa mediante la instalación de cámaras de vídeo o micrófonos.”

Sr Rodríguez Escanciano, Su trabajo plantea la dualidad entre la innovación tecnológica en las empresas y la merma de los derechos de los trabajadores…
El punto de partida de este trabajo arranca de ahí, de buscar un punto de encuentro entre ambos universos. De momento nuestro legislador no regula nada sobre este asunto con precisión.
Al final de lo que se trata es de compaginar dos intereses legítimos, tales como el del empresario que introduce innovaciones tecnológicas en el proceso productivo para incrementar la rentabilidad frente a un posible lado oscuro donde pueden verse perjudicados derechos fundamentales de estos trabajadores.
La innovación tecnológica permite intensificar el poder de control empresarial. En muchas ocasiones los trabajadores están sometidos a una vigilancia contínua en su puesto de trabajo y no son conscientes.
Se trata de utilizar los datos logrados de ese control para justificar sanciones o incluso para llegar al despido. La coyuntura preocupa en tiempo de crisis donde los índices de desempleo son notables y no es sencillo acceder al mercado de trabajo.

¿Cuál es el motivo real para que el legislador no haya entrado en este asunto y regularlo de alguna mera encontrando ese posible equilibrio.?
Hay que darse cuenta que la innovación tecnológica va por delante del trabajo del legislador. De momento la propia doctrina judicial lo viene resolviendo de forma correcta. El cuerpo de doctrina judicial que se tiene ahora es bastante sólido y ya se sabe cuando un juez no va a tener en cuenta ese medio de prueba como despido ilícito o si es válido y se puede utilizar como prueba documental.

Sobre la jurisprudencia, ¿Qué puede decirnos sobre el tratamiento de esta dualidad que acaba de esbozar?
En los últimos años se ha creado un cuerpo de doctrina muy sólido derivada de los fallos del Tribunal Constitucional que para estos casos tiene en cuenta el principio de proporcionalidad.
Se trata, en definitiva, que si el empresario introduce una innovación tecnológica en la empresa debe estar justificada para su mejora de la productividad y debe contar con el mecanismo menos dañino sobre los derechos de los trabajadores.
Esta es la doctrina del Constitucional que vienen respetando los tribunales. Y ahora, recientemente el propio Alto Tribunal ha dado un paso más. La última sentencia más reciente continua en la línea del principio de proporcionalidad pero añade que hay que informar a los trabajadores, siguiendo los principios de protección de datos, que están siendo vigilados y comunicarles el medio que se utiliza. De esta forma, la prueba del posible comportamiento irregular del trabajador no sería lícito y por ello el despido no podría ser procedente y si nulo.

Del derecho comparado, ¿hay algún país que esté resolviendo mejor este tema de conflicto de intereses que nosotros?
Sobre la protección de datos en los centros de trabajo creo que la legislación italiana lo ha resuelto mejor. En su Reglamento interno se establece las previsiones generales de protección de datos en los centros de trabajo. En España se ha intentado esto pero aún no se ha regulado de forma expresa.

De todas formas, cada vez más pasamos más tiempo en el trabajo y las empresas dejan hacer un uso tolerado de sus herramientas para determinados fines no laborales.
Es lógico que la empresa permita ese uso social de su ordenador e Internet para determinadas cuestiones puntuales que el trabajador tiene que hacer. Enviar un par de correos electrónicos o hacer una transferencia online no justifica un despido. Los despidos siempre deben tener incumplimientos graves y culposos.
Lo mejor para este uso social se gestione bien y no existan sanciones para el trabajador es que el propio empresario dé las instrucciones pertinentes. Se tratará de saber hasta donde se puede o no utilizar esos medios de la empresa. Incluso si no hubiera ese fin social es bueno que el propio empresario se pronuncie en ese sentido.
De esta forma el trabajador tendrá la certeza de cuándo puede estar realizando una infracción o actuando de forma correcta en ese momento. En los últimos convenios colectivos se están introduciendo estos requisitos, en especial en aquellos que son punteros en tecnología para regular la posible ilicitud del comportamiento del trabajador y podría justificar una sanción o un despido hipotético.

También la denuncia que haga el trabajador a la empresa le puede ocasionar bastantes problemas legales.
Cuando el trabajador tiene la sospecha o la certeza que está siendo vigilado con cámaras de video que recogen todos los movimientos en toda la empresa puede denunciar esa situación. En primer lugar puede acudir a la inspección de trabajo para comprobar si la citada instalación es legítima o no. También puede denunciar su caso a la AEPD porque se estén utilizando datos personales suyos como trabajador.
Hasta el momento, los controles de las empresas dejan parte de la vida privada de los trabajadores al margen. En ese sentido hay determinados espacios en la empresa que su control no aporta datos relevantes a efectos de productividad, es el caso de los aseos o lugares de reuniones de los trabajadores que no tienen porqué ser controlados.
También algunas conversaciones de los trabajadores entre ellos, no aportan nada a la empresa, pero pueden poner en peligro su puesto de trabajo por lo que dicen; sin embargo pueden justificar una sanción grave a corto plazo. Son conversaciones que no se han obtenido de forma legal y que no deben justificar un despido desde luego.

¿Considera que las empresas están haciendo bien el control del que estamos hablando?
Lo normal es que el control se haga de forma correcta por la empresa. Siempre respetando la dignidad y el derecho a la intimidad de los trabajadores para que les cause el mínimo perjuicio.. Sin embargo siempre hay circunstancias, sobre todo las que llegan a los tribunales, que pueden ser excesivas.. En este sentido aquí se ventilan los temas que acaban en despido o tema disciplinario grave.
Es fundamental que el trabajador sepa que está siendo controlado y a través de qué medio en concreto y que tiene una justificación el citado control. De lo contrario, en este contexto, el trabajador pide la nulidad del despido por la violación de derechos fundamentales. Normalmente la consecuencia es la readmisión del trabajador en el puesto en el que estaba y el abono de los salarios que ha dejado de percibir.
Junto a estos datos logrados por los empresarios de forma ilícita del trabajador, de forma paralela las propias organizaciones sindicales también obtienen datos de los citados trabajadores sobre todo porque se los proporciona el mismo trabajador.
En otras ocasiones esos datos los consiguen por el deber que tiene el empresario de ofrecer esos datos a los representantes de los trabajadores. Así se logran los índices de absentismo y de siniestrabilidad laboral. Son datos que se utilizan para otros fines de los recaudados, tener nuevos clientes o incluso guerras sindicales internas.
En este sentido ya hay alguna sentencia sobre estos temas y la jurisprudencia recoge los mismos principios de la ley de protección de datos; finalidad, la recogida de esos datos debe tener un fin claro; está prohibida la cesión a terceros e incluso el afectado tiene el derecho de cancelar los datos conociendo realmente la información que hay en esos archivos y le afecta.

En su artículo habla de diferentes herramientas como el correo electrónico, ordenador o navegación web que puede controlar el empresario, ¿cuál es el más gravoso para el trabajador desde su punto de vista?
De todos ellos creo que el problema más grave es la colocación de programas espías en el software del ordenador en su disco duro y que el trabajador no lo sepa. Esto supone un control constante por parte del empresario.
Respecto a los correos electrónicos su contenido se encuentra protegido por el llamado secreto de las comunicaciones. Y sobre el acceso a las páginas webs o chat están menos protegidas y el acceso a esas páginas webs proporciona un perfil muy concreto de esos trabajadores tanto en ideología política o religiosa o inclinación sexual del trabajador.

También menciona en su trabajo el tecnoestrés, como signo de los tiempos, ¿ha habido alguna condena a empresas por este motivo?
Hablamos de un riesgo psicosocial asociado a las nuevas tecnologías. Ante una nueva tecnología el trabajador reacciona de dos formas; puede convertirse en adicto de la misma de forma que se conecta continuamente para intentar estar al día.
Y el otro problema tiene que ver con la descualificación, en determinados casos el trabajador no logra adaptarse a la innovación tecnológica. El propio Estatuto de los Trabajadores señala que esta inadaptación puede ser causa de despido aunque siempre debe la empresa ofrecer un curso de formación adecuado para aprender esa herramienta.

En su artículo menciona que estas tecnologías también pueden llegar a controlar las enfermedades de los trabajadores……
Es cierto, además de controlar el centro de trabajo y lo que se hace, también sirven para controlar la vida de los trabajadores fuera de esos lugares laborales. En esta situación el trabajador al estar de baja tiene el contrato suspendido y se busca detectar comportamientos irregulares que puedan romper la buena fe contractual y justificar un despido.
Hablamos de profesionales que están con incapacidad temporal porque tienen una enfermedad pero el empresario tiene sospecha que no es del todo cierto y que puede haber una simulación o que no está haciendo todo lo posible para recuperarse de forma rápida. También es posible que el trabajador esté realizando una actividad concurrente y competitiva con su empresa.
En los últimos años han proliferado los detectives privados y la tecnología que va con ellos en sus investigaciones. Utilizan medios tecnológicos más avanzados. Hay que darse cuenta que el absentismo hace perder productividad a la empresa y el empresario quiere saber si realmente está enfermo ese trabajador.

Si no lograse esa adaptación tendría un despido objetivo según señala la propia normativa…
Son ambas facetas riesgos para su salud realmente y que configuran el llamado tecnoestrés, no solo desde el deterioro psicológico sino también físico del propio trabajador. Los síntomas son dolores de cabeza continuados, malestar general o problemas serios gastrointestinales.
En estos momentos empezamos a tener sentencias, aun no hay muchas, pero empiezan a reconocer este tipo de enfermedades, no reconocidas como profesionales pero sí empiezan a tener un reconocimiento a nivel laboral.
Se demuestra que la enfermedad tiene como causa exclusiva el trabajo y se protege esta circunstancia con una ficción como si fuera un accidente de trabajo a través del articulo 115 de la Ley General de Seguridad Social que protege ciertas enfermedades derivadas del trabajo como accidente laboral.

Y respecto al teletrabajo, donde uno compagina su trabajo en la oficina con horas en su domicilio, ¿Cómo se gestiona este asunto?
Es una de las medidas laborales más innovadoras. De hecho la última reforma laboral ya introdujo algún retoque sobre este asunto. La regulación tradicional lo llaman trabajo a distancia y se encuentra regulado en el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores, se llamaban trabajos intensivos en sector textil o calzado.
Con la presencia de las nuevas tecnologías la prestación no es igual y con la última reforma laboral y la ley 3/2012 se ha modificado algo sobre el teletrabajo, en especial en garantizar la prevención de riesgo de esos trabajadores que no prestan su actividad en la empresa.
También se ha regulado el derecho a desconexión; el trabajador no está sometido totalmente a la empresa en cualquier momento o en cualquier lugar. Hay que darse cuenta que el ordenador que tienes en casa puede estar conectado en tiempo y lugar con los de la empresa.. Lo fundamental es garantizar los mismos derechos a estos trabajadores que a los que están en el centro físico de la propia empresa.

Sobre los funcionarios públicos, ¿Cómo se gestionan estos controles y que sanciones hay?
Hay algunas similitudes a lo que hemos hablado en esta entrevista. Hay que darse cuenta que el absentismo de los funcionarios públicos ha sido superior al de los trabajadores de empresas privadas en estos últimos años.
Sobre el control de la administración a los funcionarios, realmente podría funcionar como un empresario a todos los efectos. Llegar a la vida judicial es complicado, se trata que exista un despido o una sanción muy grave y en el funcionariado no es muy habitual que se llegue a un despido por estas causas. Estos profesionales para perder su condición de funcionario deben seguir un procedimiento sancionador y solo en los casos más graves o extremos se llega a la remoción y pérdida de su condición.

 


 
 

 

 





Buscar en lawyerpress.com

 



 



 

 
 

Nosotros  /  Contacto  / MARKETING  / COMUNICACIÓN  / INTERNET  / DIRECTORIO DE BUFETES  / 

 

copyright, 2013 - Strong Element, S.L.  -  Peña Sacra 18  -  E-28260 Galapagar - Madrid  -  Spain -  Tel.: + 34 91 858 75 55  -  Fax: + 34 91 858 56 97   -   info@lawyerpress.com  -  www.lawyerpress.com - Aviso legal