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COLABORACIONES / Opinión
Por Juan Antonio Linares of Counsel área laboral CECA MAGAN Abogados
Las causas que justifican el despido colectivo concurren en la mayoría de empresas del país. No hace falta ser pobres y estar al borde del cierre o de la inviabilidad. Tras las últimas reformas laborales se han ampliado los supuestos que autorizan a las empresas a extinguir los contratos de sus empleados con una indemnización reducida. Los trabajadores se han hecho, en parte, partícipes del riesgo del empresario de forma que, cuando las cosas no van tan bien como debieran, colaborarán en mejorar la competitividad de la compañía con una minoración de su indemnización. Sin embargo, si bien se han ampliado los supuestos de despido colectivo económico (causas económicas, técnicas, organizativas o de producción) su implantación y ejecución se ha hecho mas difícil, e incluso una actividad de riesgo de muerte para las empresas necesitadas de un redimensionamiento. En los últimos años hemos cambiado las formas para realizar un despido colectivo y aunque la negociación con los representantes de los trabajadores sigue siendo el camino, hemos dejado de recorrerlo de la mano de la Autoridad Laboral que, en el pasado, nos acompañaba (y presionaba) hasta el acuerdo, o la aprobación del expediente, mirando, durante todo el periodo negociador, por lo mejor para el negocio y el nivel de empleo. El proceso concluía en un acuerdo o una resolución que solían ser extintivos si ello era conveniente para la viabilidad de la empresa o si las indemnizaciones eran muy generosas, pero en otro caso la propuesta extintiva no prosperaba. Y en este punto se acababa la historia porque la revisión judicial en el orden contencioso administrativo tenía efectos repelentes para las partes implicadas. Con todo ello no podemos decir que el sistema antiguo era perfecto ya que se han dado algunos casos en los que la Autoridad Laboral se confundía y se salía del camino arrastrando a empresas y trabajadores, campo a través, al borde del precipicio. En los nuevos despidos colectivos las partes tienen que recorrer el camino de la negociación conjuntamente, con transparencia y buena fe y sin guía alguno hasta el destino común: el acuerdo, pero si no se produjera el mismo, será la empresa quien determine el punto de llegada, es decir, la compañía decide el número de contratos a extinguir. La decisión de la empresa está sujeta a revisión en el orden jurisdiccional social (Tribunales Superiores de Justicia o Audiencia Nacional) por medio de un procedimiento verbal y urgente, fácilmente accesible, que revisará tanto si el despido colectivo está justificado como si las partes han recorrido el camino de la negociación sin salirse de sus límites, y sin hacerse trampas, porque saltarse el camino hace inviable las extinciones que se declararán nulas. Esto ha ocurrido en el despido colectivo de Coca Cola, en el que no hubo acuerdo entre empresa y sindicatos y la decisión de extinguir más de 900 contratos se adoptó por la empresa unilateralmente una vez terminado el periodo de consultas. Esta es la gran dificultad de los despidos colectivos actuales, el procedimiento de negociación que no solo ha de ser limpio y trasparente entre la empresa y los representantes de los trabajadores sino que ha de acreditarse dicha pulcritud ante los tribunales. Las imperfecciones de las partes en las negociaciones están dando lugar a múltiples nulidades que no benefician ni a las empresas ni al nivel de empleo por lo que es urgente el dominio de la técnica del despido colectivo para que cumpla su finalidad económica y que se aprueben las extinciones si son ajustadas a derecho y que se rechacen si no lo son. Ante la complejidad del caso Coca Cola la sentencia de la Audiencia Nacional ha ido contestando las múltiples pretensiones de los sindicatos demandantes y ha venido recopilando, reiterando y estableciendo las reglas sobre la limpieza del proceso negociador (legitimación, información y buena fe negocial) hasta tal punto que podemos consultarla como un Manual sobre muchas de las cuestiones controvertidas sobre la negociación de los antes llamados Expedientes de Regulación de Empleo. La sentencia no ha llegado a pronunciarse sobre si las causas organizativas y productivas alegadas por la empresa eran suficientes para extinguir los contratos de trabajo puesto que ha entendido que el Grupo empresarial no cumplió con sus deberes de información y buena fe en la negociación y declara nulos todos los despidos efectuados. Entre otras materias se trata de los criterios de selección de los trabajadores, del ofrecimiento unilateral por parte de la empresa a los empleados la adscripción voluntaria al despido colectivo, de las medidas de reducción de efectos del despido, como pueden ser los traslados, modificación de condiciones, etcétera, y la forma de impugnarlas, sobre la ejecutividad de la sentencia de despido colectivo nulo y los requisitos para recurrirla… Los dos aspectos más relevantes de la sentencia como manual para la realización/impugnación de despidos colectivos son: • Delimitación de cuando debe realizarse despido colectivo en el grupo de empresas y cuando en las sociedades del grupo separadamente, llegando a la conclusión de que: a) la regla general es que se debe plantear en los centros de trabajo afectados en cada persona jurídica, b) se mantendría la regla anterior si existieran varias personas jurídicas del mismo grupo actuando como empresarios de facto en la actividad económica empresarial, pero sin defraudar con ello los intereses de los trabajadores, aun cuando en este concreto caso pudiera ser precisa la información económica del conjunto de la actividad empresarial y c) se rompe la regla cuando dentro del grupo concurren elementos que pudieran tener un resultado defraudatorio para los derechos de los trabajadores y procede la negociación a nivel de grupo. • La buena fe negocial implica trasparencia sobre la situación real de la empresa en todos los aspectos que sean necesario conocer para tratar sobre los despidos u otras medidas alternativas que pudieran adoptarse, así: a) en este caso se declara la nulidad por que la empresa no actuó con buena fe al proceder al despido sin haber informado suficientemente a la representación de los trabajadores de que tras las muy conocidas operaciones mercantiles en el grupo se produjo una sucesión de empresas en las que las plantillas de las distintas sociedades embotelladoras pasaron a prestar servicios efectivamente al grupo de empresas. b) La documentación de la empresa no era lo suficientemente detallada para comprobar la veracidad de las causas alegadas para el despido. Una sentencia que compendia múltiples reglas que seguir para no equivocarnos en la negociación de los despidos colectivos y nos da una visión de globalidad sobre la gestión de estos procesos.
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