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 La
expansión
de
empresas
españolas
en
los
distintos
mercados
internacionales,
ha
traído
como
consecuencia
la
internacionalización
de
personas,
es
decir,
profesionales
expatriados
que
se
trasladan
de
un
país
a
otro
para
facilitar
la
implantación
de
empresas
en
el
país
destino.
Ahora
bien
y
¿qué
es
un
trabajador
expatriado?
Ramos
(2009)
afirma
que
un
trabajador
expatriado
es
aquel
profesional
que
perteneciendo
a
una
empresa,
es
trasladado
por
motivos
laborales
a un
país
diferente
e
implica
un
cambio
en
la
residencia.
Este
traslado
conlleva
un
concepto
de
temporalidad,
si
bien
este
puede
variar
desde
unas
semanas
a
varios
años,
estando
previsto
en
el
futuro
el
regreso
del
profesional
al
país
de
origen.
En
estos
momentos,
el
perfil
profesional
del
expatriado
es
muy
demandado,
entre
otros
motivos,
para
acceder
al
talento
de
cualquier
lugar
del
mundo,
hacer
frente
a la
competencia
y
aprovechar
los
conocimientos
especializados,
lo
cual
no
puede
ser
reemplazado,
en
algunos
casos,
por
un
empleado
local.
Este
nuevo
panorama
mundial
representa
grandes
desafíos
tanto
para
los
expatriados
como
para
las
empresas:
1.
Las
empresas
necesitan
gestionar
perfiles
internacionales,
coordinar
equipos
interculturales,
dinamizar
el
talento
virtual
y
adecuar
la
estrategia
al
país
destino.
En
otras
palabras,
pasar
de
ser
una
empresa
local
a
una
empresa
internacional
e
intercultural,
capaz
de
adecuar
su
administración,
gestión
y
funcionamiento
a
los
modelos
globales
e
interculturales.
2.
Por
otra
parte,
tenemos
al
expatriado,
ese
profesional
que
se
traslada
a
otro
país,
al
respecto
ERC
(Employee
Relocation
Council)
califica
el
traslado
de
un
empleado
como
la
tercera
cuestión
más
estresante,
después
de
la
muerte
de
un
ser
querido
y el
divorcio.
3.
La
familia
del
expatriado,
eje
esencial
del
proceso
de
movilidad
internacional.
Es
imprescindible
que
se
conozca
cuantos
miembros
se
van
a
trasladar
con
el
expatriado
y
cuales
serán
las
condiciones
(económicas,
de
vivienda,
escolarización
de
hijos,
etc.).
El
profesional
expatriado
y su
familia,
necesitan
de
un
gran
apoyo
por
parte
de
la
empresa,
para
que
el
traslado
a
otro
país
resulte
gratificante
y no
estresante,
por
ello
resultará
conveniente
que
la
familia
tenga
la
mayor
información
posible
para
que
le
resulte
fácil
la
adaptación
a
nuevas
condiciones
de
convivencia
familiar
y
social.
4.
Diferencias
socioculturales
y
económicas:
en
función
del
país
destino,
pueden
existir
en
menor
o
mayor
medida
“choques
culturales”,
es
decir,
diferencias
de
mentalidad,
usos,
costumbres
y
valores
respecto
al
expatriado
y su
familia.
Es
necesario
que
cuando
se
haga
la
selección
del
candidato,
se
valoren
estos
aspectos,
ya
que
podemos
tener
un
candidato
brillante,
pero
que
no
tengas
desarrolladas
competencias,
tales
como
flexibilidad,
tolerancia
o
interculturalidad
y
ello
podría
impedir
su
correcta
adaptación
en
destino.
En
este
sentido,
Javier
González
(2008),
expatriado
de
la
empresa
British
American
Tobacco,
afirma
que
España
todavía
está
un
poco
retrasada
en
cuanto
a
procesos
de
expatriación.
Mientras
que
en
países
europeos
es
normal
que
cierto
personal
especializado
preste
servicios
fuera
de
su
país
por
un
periodo
de
tiempo,
en
el
caso
de
empresas
españolas
es
una
excepción,
ya
que
solo
2 de
cada
10
directivos
han
desarrollado
parte
de
su
carrera
profesional
fuera
del
país.
Un
estudio
elaborado
por
ERES
Consulting
(2009)
e
IESE
sobre
los
retos
de
la
expatriación
pone
en
evidencia
la
escasa
formación
intercultural
que
ofrecen
las
empresas
españolas:
el
41,7%
de
los
casos
de
retorno
anticipado
en
las
compañías
españolas
se
debe
a la
falta
de
adaptación
en
los
destinos,
frente
a
sólo
el
23%
de
las
extranjeras.
Esta
-no
adaptación
en
destino-
podría
ser
gestionada
mediante
formación
y/o
coaching
intercultural
(cross
–
cultural).
Algunas
empresas
utilizan
estos
servicios
en
los
casos
de
expatriados,
incluido
el
núcleo
familiar
de
este,
por
considerar
que
son
necesarios
para
que
haya
un
proceso
adaptativo,
flexible
y
buen
acoplamiento
al
país
destino.
Las
empresas
que
se
encuentran
inmersas
en
procesos
de
internacionalización,
necesitan
contar
con
una
política
internacional
de
recursos
humanos
que
contemple
la
formación
y el
coaching
intercultural,
para
trabajar
la
comunicación
intercultural.
También
resulta
deseable
reforzar
el
aprendizaje
del
idioma
del
país
destino,
si
no
es
la
lengua
materna,
para
facilitar
la
correcta
comunicación
con
los
grupos
de
interés
(stakeholders):
propietarios,
empleados,
gerentes,
clientes,
proveedores,
acreedores,
sociedad
y
gobierno.
Claves
para
gestionar
a
esos
trabajadores
expatriados:
1.
Seleccionar
un
perfil
internacional,
es
decir,
candidatos
con
capacidad
de
adaptación
y
preferiblemente
que
hayan
vivido
en
otros
países
2.
Negociar
las
condiciones
con
el
expatriado,
tomando
en
consideración
sus
expectativas
profesionales
y
personales
3.
Conocer
si
el
expatriado
se
traslada
con
su
familia
4.
Contar
con
una
política
en
la
empresa
de
condiciones
favorables
tanto
para
el
expatriado
como
para
su
familia
5.
Ofrecer
formación
intercultural
al
expatriado
y su
familia,
para
que
conozcan
mejor
la
cultura
del
país
destino
6.
Preparación
del
traslado
(inmigración,
vivienda,
colegio
para
los
hijos,
etc.)
7.
Apoyo
en
la
llegada
al
país
destino
(apertura
de
cuenta
bancaria,
seguros,
contratación
de
telefonía
móvil,
internet,
búsqueda
de
asistenta/e,
si
procede,
etc.)
8.
Poner
en
contacto
al
expatriado
y su
familia
con
grupos
locales
y
redes
de
contacto,
para
que
puedan
adaptarse
con
mayor
facilidad
9.
Dar
seguimiento
al
expatriado
y su
familia
10.
Al
momento
de
la
repatriación,
cumplir
con
las
condiciones
que
se
habían
pactado
“Si
el
expatriado
y su
familia
se
encuentran
satisfechos,
este
será
más
productivo
y
feliz”
Anónimo.
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