ENTREVISTAS

“Alli donde hay una situación laboral puede generarse otra de acoso o mobbing”. Este es el primer comentario que nos avanza la abogada laboralista Hilda Irene Arbonés y, habitual colaboradora de nuestra publicación, en el transcurso de esta conversación previa a las jornadas que tendrán lugar este viernes 3 de octubre en el Colegio de Abogados de Guadalajara, un clásico con tres años de vida donde confluyen muchos expertos en derecho laboral. http://goo.gl/fwcbAj  En esta oportunidad otro aliciente es la publicación de “Acoso Moral en el trabajo y su tutela preventiva”, obra de nuestra entrevistada y uno de las pocas publicaciones que existen que analice de forma rigurosa esta lacra de nuestras relaciones laborales. Desde su punto de vista “durante los últimos años, se ha judicializado en exceso este fenómeno y eso ha provocado que a pesar de no tener una definición legal, la doctrina científica haya establecido unos parámetros muy claros de lo que es y no es acoso moral en el trabajo”, subraya.

En primera persona

“A partir de la experiencia profesional en el ejercicio de la defensa de situaciones de violencia laboral, observé que el acoso moral en el trabajo era uno de los males endémicos que de alguna manera todos podemos sufrir en las relaciones laborales.

Eso me llevó a analizar las diferentes sentencias dictadas a favor y en contra del llamado mobbing y consecuentemente a concienciarme de que las actuaciones hasta ahora utilizadas por los diferentes integrantes de las relaciones laborales, obviaban la parte más importante del asunto, su tutela preventiva y sobretodo en cuestión de negociación colectiva.

Mi objetivo con la publicación de “Acoso Moral en el trabajo y su tutela preventiva”, es impulsar ese aspecto infravalorado y poquísimamente desarrollado del acoso moral en el trabajo, es decir, intentar crear una serie de pautas para la evitación de lo que en muchas ocasiones será inevitable: la demanda judicial por acoso moral laboral.

Así pues, lo que propugno es el uso de forma integrada de la tutela preventiva, proactiva y reactiva en los casos de acoso laboral con el fin de disminuir paulatinamente la ya más que conocida tutela sancionadora y reparadora, desterrándola a actuar sólo ante el fracaso de la prevención.”

Sra Arbonés, ¿En una etapa de crisis como la que vivimos hay más virulencia sobre el acoso laboral en el trabajo?

El acoso moral en el trabajo, se ha convertido desde hace ya algunos años en un tema de gran interés que ha generado ríos de tinta, e incluso ha sido merecedor de una resolución específica del Parlamento Europeo; por tanto allí donde exista una relación laboral, puede aparecer situaciones de acoso.

Cierto es que actualmente, la crisis económica se ha cebado especialmente con la parte más vulnerable de la relación laboral: el trabajador, de modo que, por un lado las situaciones de acoso han aumentado.

 De hecho me atrevo a decir que incluso han variado en cuanto a sus manifestaciones, pero que el acosado se siente más indefenso o más atemorizado en hacer frente a estas situaciones debido a la precariedad que está soportando en el empleo.

 Por otro lado, me gustaría dejar muy claro que, durante los últimos años, se ha judicializado en exceso este fenómeno y eso ha provocado que a pesar de no tener una definición legal, la doctrina científica haya establecido unos parámetros muy claros de lo que es y no es acoso moral en el trabajo.

¿Qué obstáculos tiene crear una publicación como la suya, única en el campo laboral sobre este tema?

Realizar una publicación sobre un tema candente siempre puede comportar obstáculos, pero a sensu contrario, también beneficios.

 En este sentido, puedo decirle que el obstáculo más importante que me he encontrado, es el no ser “políticamente correcta” en algunas valoraciones que realizo.

Creo que mi mayor beneficio es aportar mi granito de arena a la “desjudicialización” de estos asuntos, evitando así engrosar el colapso que actualmente existe en toda la jurisdicción social.

¿Tiene el trabajador herramientas para poder protegerse del acoso laboral ?

Evidentemente sí, pero siempre y cuando las dos partes de la relación laboral estén por la labor de disminuir incluso erradicar las situaciones de acoso en los centros de trabajo.

De ahí que considere tan importante el uso de la negociación colectiva en este campo.

Empresario y trabajador tienen unas obligaciones de carácter preventivo que deben respetar, pero esas obligaciones tienen que ir mucho más lejos de su mera aplicación.

Lo que propongo es el uso de este mecanismo denominado negociación colectiva, para que de forma conjunta, todas las parte implicadas en las relaciones laborales intenten llegar a acuerdos, creación de protocolos y medidas preventivas, con la finalidad de evitar la proliferación y aparición de futuras situaciones tóxicas en las relaciones de trabajo.

¿Se pueden desarrollar políticas preventivas sobre el acoso laboral como señala en su libro?

Rotundamente sí, de hecho, el ámbito preventivo en cualquier organización resulta imprescindible, porque su finalidad es atajar aquellas cuestiones, en este caso el acoso en el trabajo, desde sus primeras fases, llegando en ocasiones a evitar el uso de otro tipo de tutelas, que como explico en mi libro, son las usadas hasta el momento y no han tenido toda la eficacia deseada.

 Ahora bien, no debemos descartar el uso de la tutela reactiva junto con la preventiva.

¿Es factible que dentro de la negociación colectiva, empresarios y trabajadores hablen del acoso laboral y creen un protocolo de actuación?

Considero que justamente esta es una de las claves del éxito de la evitación de situaciones de violencia en el trabajo en general y del acoso laboral en particular.

 El empresario está obligado ex lege a garantizar la seguridad y salud de los trabajadores a su servicio, convirtiéndose en garante de esa seguridad y salud y pudiéndole entonces exigir la garantía de que el resultado lesivo no va a producirse.

 Los trabajadores deben acatar las normas establecidas en esta materia por la empresa, pero obviamente, ¿Qué mejor mecanismo que realizar protocolos de actuación ambas partes en estrecha colaboración?

Se consigue estableciendo reglas de actuación sistematizadas como determinar a unas personas para velar para que no se produzcan situaciones de acoso, determinar la forma de la queja y facilitarla al personal con el fin de disuadir al acosador, determinar protocolos de actuación para establecer procedimientos de asesoramiento y apoyo a la/s persona/s acosada/s, entre muchas otras.

¿Un trabajador acosado puede ser en el futuro un directivo acosador?

Eso es como preguntar si un niño maltratado puede ser en un futuro un padre maltratador.

Las cosas no son así en las relaciones de trabajo, de hecho, puede suceder lo contrario, que un trabajador acosado, después de experimentar directamente esa situación, sea completamente consciente de qué debe de hacer para evitar que a otros compañeros les suceda lo mismo y cómo actuar desde el otro lado de la relación laboral, haciendo uso de los mecanismos preventivos que se detallan en mi libro.

 Lo que no quiere decir, que por  circunstancias personales o derivadas de un ambiente tóxico en el trabajo, un acosado se convierta en acosador debido a impenetrables mecanismos psicológicos que se escapan a mi conocimiento y a mi trabajo.

¿Existe la legislación adecuada en nuestro país para luchar contra esta lacra? ¿Por qué hay tan pocos casos conocidos reales?

Desgraciadamente la legislación española no ha agotado todas las posibilidades para intentar erradicar el acoso moral en el trabajo.

Para empezar nos falta una definición normativa de lo que es este fenómeno, y han venido siendo los Tribunales los que están desarrollando este concepto, a partir de definiciones de la doctrina científica.

En España en este tipo de temas siempre hemos ido a remolque de la legislación europea y no hemos llevado la iniciativa.

Y en cuanto al porqué hay tan pocos casos conocidos reales, creo que es por las dificultades extremas que tiene probar la existencia de todos los elementos del acoso, como es la persistencia en el tiempo o la tendenciosidad en la conducta del acosador.

¿Es bueno que el acoso laboral en el trabajo sea un tipo penal?

Si queremos apostar por la erradicación de estas conductas, yo lo considero positivo, toda vez que supone un reconocimiento legislativo de la importancia del asunto.

También dificulta al acosador que su conducta quede “escondida” o “camuflada”  por la responsabilidad económica que tiene la empresa en la que se produce el acoso, y le pone frente a su propia responsabilidad personal.

La irrupción de las nuevas tecnologías que ayudan a controlar al trabajador forman parte de otro tipo de acoso en el trabajo?

A mi juicio las nuevas tecnologías de la información y las telecomunicaciones tienen un efecto ambivalente respecto al fenómeno de acoso:

En primer lugar, ayudan a la impunidad del acosador que puede actuar como “ciberacosador” desde distintos terminales o direcciones IP privadas, o amparándose en el anonimato que puede existir en las redes sociales.

Por otro lado, también pueden ser una herramienta eficaz en la empresa para prevenir o atajar el acoso, puesto que si el empresario controla los instrumentos informáticos de la empresa prohibiendo o limitando el acceso privado (correo electrónico, acceso a internet…) resulta más fácil detectar este tipo de fenómenos.

Conocemos pocos fallos judiciales sobre acoso que hayan sido contundentes ¿Qué impresión le merece que los jueces del CGPJ creen un protocolo para prevenir este tipo de actitudes en la carrera judicial?

En los primeros años en que las sentencias comenzaron a resolver sobre el acoso moral, que podemos situar entre 1999 y 2005, si hubo bastantes fallos contundentes y con publicidad.

Sin embargo en los últimos años, posiblemente debido a la crisis económica y al miedo a perder el trabajo por un lado, y la existencia de algunos abusos de este tipo de demandas interpuestas con cierta frivolidad, han sido pocos los casos enjuiciados por acoso moral, y menos aún las sentencias estimatorias y que hayan tenido repercusión mediática.

En cuanto a la actuación del CGPJ para crear un protocolo de actuación para prevenir el Acoso Moral en la Carrera Judicial me parece positivo y acorde con lo que debe existir en todas las organizaciones, aunque quizá en la carrera judicial, por el tipo de perfil y de funciones desarrolladas (muy individuales en muchos casos), sea un colectivo poco proclive a desarrollar casos de acoso.