¿Puede una empresa despedir a un trabajador amparado en el bajo rendimiento de éste último en su puesto de trabajo? Sí, pero con ciertos matices, que deberán ser tenidos en consideración por parte de las empresas actuantes para el adecuado uso de esta causa justificada de extinción de las relaciones laborales.
Recientemente, algunas empresas asentadas en territorio de Guinea Ecuatorial están usando erróneamente, el bajo rendimiento del trabajador como “cajón de sastre” para llevar a cabo la extinción de los contratos de trabajo que les unen con sus empleados sin justificación, ni fundamentación legal alguna. Esta es una práctica habitual en el contexto empresarial que deberá ser corregida, para evitar reclamaciones posteriores interpuestas por parte de los trabajadores afectados
La aplicación en la práctica del bajo rendimiento del trabajador como causa justificada conlleva que la empresa pueda acreditar de forma suficiente este incumplimiento grave llevado a cabo por el empleado, lo cual se ha comprobado que resulta complicado sin un conocimiento adecuado de la normativa vigente.
En concreto, el artículo 87.1 letra N) de la Ley Núm. 10/2.012, sobre la Reforma del Ordenamiento General del Trabajo (en adelante, LROGT) vigente en la República de Guinea Ecuatorial, establece como causa justificada de despido la disminución intencionada del rendimiento de trabajo del empleado, a semejanza de lo establecido en el artículo 54.2 e) del Estatuto de los Trabajadores español (en adelante, ET).
Dada la similitud entre ambas legislaciones, puede tomarse como punto de partida la interpretación que la jurisprudencia española ha realizado de esta causa de despido para determinados requisitos esenciales del mismo. Así pues, la disminución del rendimiento deberá referirse al rendimiento normal o pactado entre las partes, lo que exige la comparación del rendimiento del trabajador que fundamenta el despido con el rendimiento que venía realizando en anteriores momentos de su prestación de servicios o bien, una comparativa con el rendimiento llevado a cabo por otros trabajadores de la misma categoría profesional e idénticas funciones realizadas.
Igualmente, ese incumplimiento deberá prolongarse en el tiempo, no bastando para ello la mera comisión de actos aislados, sino que será necesaria la continuidad en la conducta llevada a cabo por el trabajador. Por otro lado, la disminución deberá también ser culpable, es decir, que el trabajador, de forma intencionada y voluntaria, minore su rendimiento de trabajo y que no se justifique dicha disminución en circunstancias ajenas al empleado, como pueden ser cambios en las circunstancias del mercado que le impidan un normal desarrollo de su actividad. Por lo tanto, no tendrán cabida en esta causa, al faltar el requisito de culpabilidad e intencionalidad, la disminución en el rendimiento basada en la ineptitud del trabajador o debido a la falta de adaptación a las modificaciones posteriores efectuadas en su puesto de trabajo.
En conclusión, una correcta puesta en práctica de todos elementos señalados con anterioridad por parte del empleador, supondrá la procedencia en la causa justificativa para llevar a cabo el despido y le eximirá a la empresa de la responsabilidad de preavisar e indemnizar la extinción de la relación laboral conforme a lo establecido en el artículo 87.2 LROGT, ahorrando así el sobrecoste que conllevaría una condena en este sentido.
