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23 de MARZO de 2015

Estresados laboralmente

LAWYERPRESS

Por Hilda Arbones, Abogada Laboralista. Profesora de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social Universidad de Girona.

 

Hilda Arbones, Abogada Laboralista. Profesora de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social Universidad de GironaDe todos es sabido, que el trabajo tiene una importante influencia en la salud mental de los trabajadores, cuyos efectos son complejos. Por un lado producen los llamados efectos positivos, tales como la satisfacción y realización personal y por otro los negativos, que suponen un riesgo más alto de padecer cualquier enfermedad de carácter mental; algunos ejemplos serían la pérdida de trabajo, la precariedad laboral, la inseguridad en la estabilidad en el empleo etc.

Esa salud mental de la que estamos hablando, también se ve afectada por otros factores como son la mala organización del trabajo, es decir, en muchas ocasiones, el contenido, el ritmo y el nivel de participación y control en la toma de decisiones del trabajo están mal estructurados, así como la existencia de riesgos psicosociales en los centros de trabajo, cuyos efectos negativos son de sobras conocidos y que en consecuencia debe optarse por una adecuada higiene preventiva.

La Agencia Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo, realizó un estudio para detectar cuáles de los riesgos psicosociales tenían carácter emergente e identificó en su estudio ocho: Las contrataciones precarias en el contexto de un mercado de trabajo inestable, el aumento de la vulnerabilidad de los trabajadores en el contexto de la globalización, nuevas formas de contratación, sentimiento de inseguridad en el empleo, envejecimiento de la población trabajadora, jornadas de trabajo largas, intensificación del trabajo y subcontratación, externalización  y producción ajustada.

 Para mayor profundidad sobre el estudio de los riesgos psicosociales, me remito tanto a la “Guía de actuaciones sobre Riesgos Psicosociales” elaborada por la Dirección General de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social  con el fin de orientar las acciones de los inspectores de trabajo en esta campaña, como al libro que recientemente publiqué “Acoso moral en el trabajo y su tutela preventiva” en septiembre de 2014. Editorial Bomarzo.

Cuando nos referimos a salud mental, debemos analizar en primer lugar el concepto de salud en sentido amplio; la OMS en 1948 la definió como “aquel estado de completo bienestar físico, mental y social, y no simplemente la ausencia de enfermedades”.  De salud mental, no hemos sido capaces de encontrar una definición actual, lo único que debemos manifestar es que no debe considerarse como una disciplina de la psiquiatría  o de uno de sus campos complementarios.  A lo que debemos tener presente que, un trabajador prácticamente pasa un tercio de su tiempo en el trabajo, lo que puede satisfacer y en otros casos perjudicar su salud mental, además incluso de forma recurrente.

Una consecuencia clara de una mala salud mental se refleja en el conocido estrés laboral. La OMS considera que afecta negativamente a la salud psicológica y física de los trabajadores así como a la eficacia de las entidades para las que trabajan.

Centrándonos en el concepto estrés laboral, es importante tener en cuenta que este factor, no afecta a todas las personas de la misma manera. Está comprobado que, si el estrés se sufre durante un período prolongado puede dar lugar a enfermedades mentales tales como la depresión o la ansiedad, incluso provocando alguna incapacidad para el trabajo que puede llegar a ser de carácter permanente, por lo que también está asociado a problemas físicos.

Cierto es, que aquél individuo que puede proclamar en voz alta que tiene trabajo, es un afortunado hoy en día, lo que no significa que el estrés constituya una importante fuente de preocupación para la seguridad y la salud en el trabajo, ya que en un 80% de las empresas europeas, es una de las causas de la pérdida de jornadas laborales.

A pesar de ello, menos de un tercio de los centros de trabajo disponen de procedimientos para abordar el estrés relacionado con la actividad laboral. De modo que, una buena gestión y una organización adecuada del trabajo son la mejor forma de prevenir el estrés.

Bajo una óptica prevencionista, existe la denominada prevención primaria, que pretende reducir el estrés a través de la ergonomía, la redefinición del puesto de trabajo, del diseño ambiental y el perfeccionamiento de la organización y de la gestión.

 De ellas, destacaría la mencionada en segundo término, incluyendo pues algunos elementos tales como la modificación de las exigencias laborales (cambiando la forma en que se realiza el trabajo, modificando el entorno laboral o repartiendo de manera diferente la carga de trabajo), el aseguramiento de que los empleados tienen o pueden adquirir los conocimientos y capacidades necesarios para desempeñar su funciones de manera eficaz, modificando el control que ejerce el empleado sobre la forma en que realiza su trabajo (por ejemplo introduciendo horarios más flexibles vinculados a situaciones personales), aumentando la calidad y cantidad de apoyo que recibe el trabajador por medio de programas de capacitación en gestión de recursos humanos y fomentando la cooperación y el trabajo en equipo.

La prevención secundaria, supondría la reducción del estrés a través de la educación y capacitación de los trabajadores, por ejemplo fomentando que los empleados acudan a cursos de relajación, de gestión del tiempo o reafirmación personal.

Finalmente, la prevención terciaria, supondría una reducción de los efectos del estrés a través del desarrollo de sistemas de gestión más sensibles y con mayor capacidad de respuesta, y mejora de la prestación de servicios de salud ocupacional.

Este tercer nivel, estaría compuesto de varias fases; una inicial de identificación del problema (a través de la observación de las dificultades que el trabajador experimenta o de las quejas que manifieste y sus problemas de salud como la disminución del rendimiento, la irritabilidad, el aumento del absentismo, quejas de clientes…).

La segunda fase equivaldría al “cómo actuar”, estudiando los problemas que padece un trabajador, buscar el momento adecuado para mantener una conversación sobre su situación y fijar una planificación de las posibles intervenciones institucionales. La última fase, supone el seguimiento o registro minucioso de los progresos que puedan llegar a obtenerse.

Varias han sido las sentencias dictadas en sede social que ratificadas por los respectivos TSJ entienden el estrés como accidente laboral, ergo como factor de riesgo en la salud mental de los trabajadores. Destacables son las STSJ del País Vasco de 2/12/2014 y  STSJ Andalucía –sede Sevilla- de 28/5/2014, reconociendo al trabajador la incapacidad absoluta al haber sufrido un ictus durante el fin de semana previo a su vuelta al trabajo, puesto que la causa eficiente o necesaria del resultado final fue el estrés padecido los días antes del suceso.

Y más allá han llegado algunas Salas al determinar el suicidio por estrés laboral como accidente de trabajo. De hecho, la primera en dictarse fue la STS de 29/10/1970, que realizó un tratamiento del suicidio del trabajador desde la perspectiva del nexo causal existente entre el acto del suicida y el trabajo prestado.

Este nexo permite apreciar, incluso en aquellos supuestos en los que el hecho trágico se consuma fuera del tiempo y lugar de trabajo, si estamos o no ante un accidente de trabajo. Le han seguido otras sentencias como las del TSJ de Cataluña de 30/5/2001, de 3/10/2001, de 18/5/2007, así como la dictada por el TSJ Andalucía de 27/2/2014. Destacamos la STSJ Cataluña de 11/4/2014 donde queda probado que la situación emocional determinante de la decisión de suicidarse se encuentra directamente relacionada con las condiciones laborales del trabajador que adopta tan drástica medida, fruto de la angustia y tensión que su vida laboral le produce.

Como corolario, me atrevo a anunciar que, dada la velocidad en que acontece los supuestos de incremento de estrés laboral debido al ritmo impuesto por las nuevas tecnologías, la competitividad, la falta de recursos sin mermar la exigencia al trabajador etc. es muy posible que aumenten las situaciones de IT/IP derivadas de este tipo de patologías, unidas al hecho de que ante la situación permanente de precariedad laboral que vivimos, no podamos llegar a ser conscientes de la necesidad de hacer un alto en el camino y tratar de reconducir este mal tan generalizado mediante no sólo la instauración de protocolos de prevención en los centros de trabajo sino su real aplicación por las dos partes de la relación laboral.

 

 

 

 
 
 

 

 
 
 
 
 
 
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