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 En la actualidad, todos estamos concienciados con un fenómeno que se produce
con más frecuencia que la esperada en la empresa y cuyos efectos son
perjudiciales tanto para el trabajador que la sufre como para los propios
agresores, dado que la misma puede generar en una conducta delictiva. El
presente trabajo ofrece al lector una determinación de lo qué es el “mobbing” o
acoso laboral, sus características y manifestaciones, su regulación y su
repercusión en la empresa desde el punto de vista penal, en especial atendiendo
a la circular de la Fiscalía General del Estado 1/2016.
¿Qué es el “mobbing” o acoso laboral?
En primer lugar, debemos destacar que no existe una definición legal de dicho
fenómeno. No obstante, a nivel europeo, destacamos la Directiva de la U.E.
76/2.007 en cuyos arts. 3 y 4 de la misma define el acoso laboral del siguiente
modo;
“Comportamiento negativo entre compañeros o entre superiores e inferiores
jerárquicos, a causa del
cual el afectado/a es objeto de acoso y ataques sistemáticos y durante mucho
tiempo, de modo directo o indirecto, por parte de una o más personas con el
objetivo y/o el efecto de hacerle el vacío.”
En consecuencia, para determinar la existencia de acoso laboral, debe
acreditarse;
1)
Un comportamiento. Es decir, un acto de obra (p. ej. Gestos que tratan de
provocar una amenaza o burla, gesticulaciones, etc.), o de palabra (expresiones,
calificativos, etc.).
2)
Que dicha expresión o gesto sea de carácter negativo; esto es, que conforme con
los usos sociales sea peyorativo, denigratorio, contribuya a una mala opinión de
una persona o condición de ésta (p. ej. comparar un peinado o corte de pelo con
una raza de perro; asimilar las supuestas características físicas de una persona
a las de un determinado animal cuya consideración social no es dignificante para
la persona comparada).
3)
Entre superiores e inferiores. Se exige que tanto agresor como agredido estén
vinculados por pertenecer a la plantilla de una empresa o que pertenezcan a un
mismo centro de trabajo.
4)
De carácter sistemático y durante mucho tiempo. Se exige que dicha actuación no
sea aislada, sino prolongada en un espacio de tiempo; y que la misma sea de
forma automática; o lo que es lo mismo, que tal ataque se hubiera adaptado a un
determinado parámetro sobre el cual su ejercicio es de sencilla aplicación para
el agresor o acosador.
5)
Como consecuencia, el afectado (el agredido), es objeto de acoso y ataques
sistemáticos. Por acosar, la definición del R.A.E. especifica que consiste en
“Apremiar (oprimir, apretar) de forma insistente a alguien con molestias o
requerimientos”. Así pues, podemos deducir que el afectado debe encontrarse
con una situación acuciante, de premura, que implica una falta de reposo y que
se le exigiría que respondiera rápidamente … pero que al producirse en el centro
de trabajo y exigirse el deber de mantener un comportamiento determinado,
implica una asunción del mismo, una asimilación mental de recoger tal situación
y no responder como le sería exigible en otra situación.
6)
Con la intención de generarle un vacío. En este caso, la definición indicada
prevé un fin específico, pues por vacío se deduce que el acoso laboral pretende
sólo el aislamiento del trabajador. Sin embargo, debe tenerse en cuenta que
dicha situación no es la finalidad, sino el vehículo para lograr el fin
principal; que el trabajador afectado abandone, de forma voluntaria, su puesto
de trabajo.
Por último, debemos resaltar que dicha definición no existe que el trabajador
incurra en un sufrir un daño.
Igualmente, en el Acuerdo Marco Europeo sobre Acoso y Violencia en el lugar de
trabajo (26/4/2007) contiene en su ANEXO IV Apdo. Tercero la siguiente
definición:
“Existe acoso
cuando de uno o más trabajadores o directivos, repetida y deliberadamente, se
abusa, se les amenaza y/o se les humilla en circunstancias relacionadas con el
trabajo … con el propósito o el efecto de violar la dignidad del jefe o del
trabajador, afectando a su salud y/o creando un ambiente hostil en el trabajo"
(B.O.E. núm. 12, de fecha 14/01/2008)
Así pues, de dicha definición, se describen comportamiento concretos (abuso,
amenaza, humillación), dirigido a un fin también específico (violar la
dignidad), y con una consecuencia (afectando a su salud y creando un ambiente
hostil en el trabajo). Como puede apreciar dicha definición pese a ser más
concreta y describir la existencia de un daño, excluye determinados
comportamientos que dirigidos contra un trabajador tales como aislar al
trabajador en su centro de trabajo.
Sin embargo,
desde la perspectiva de prevención de riesgos laborales, determina la existencia
de acoso laboral consistente en una
“exposición a conductas de violencia psicológica dirigidas de forma reiterada y
prolongada en el tiempo, hacia una o más personas por parte de otra/s que actúan
contra aquéllas/s desde una posición de poder, no necesariamente jerárquica.
Dicha exposición se da en el marco de una relación laboral y supone un riesgo
importante para la salud.”
Desde el punto de vista jurisprudencial, el acoso laboral se define como
“aquella conducta abusiva o violencia psicológica a que se somete de forma
sistemática a una persona en el ámbito laboral, manifestada especialmente a
través de reiterados comportamientos, palabras o actitudes que lesionen la
dignidad o integridad psíquica del trabajador y que pongan en peligro o degraden
sus condiciones de trabajo. Actitudes de hostigamiento que conducen al
aislamiento del interesado en el marco laboral, produciéndole ansiedad, estrés,
pérdida de autoestima y alteraciones psicosomáticas, y determinando en ocasiones
el abandono de su empleo por resultarle insostenible la presión a que se
encuentra sometido.”
Atendiendo a la citada definición, el acoso laboral se restringe a tres
actuaciones;
- Conducta
abusiva. Consiste en un comportamiento (verbal o de obra), y no una actitud
pasiva o de omisión. Y por abusivo, consiste en realizar ese acto de forma
reiterada, excesiva e injustificada. Es decir, se exige que dicha conducta no
sea aceptada por los usos sociales y sea realizada en una situación que no
existe igualdad entre las partes (acosador y acosado).
- Violencia
psíquica. Es decir, una situación agresiva que provoca una amenaza pero no desde
el punto de vista físico (pues ello sería constitutivo de otro tipo de
calificación), sino provocado en la “psique” del agredido, es decir, en su mente
y acerca de su consideración consigo mismo y con los demás con los que se
relaciona (compañeros de trabajo).
- Actitudes
de hostigamiento. Por hostigar debe entenderse molestar o provocar al agredido.
Es decir, debe ser una actuación destinada al agredido y que llegue a éste.
Además de tales actos, la jurisprudencia exige los siguientes elementos;
- Que tales
actos se realicen de forma sistemática. Es decir, se exige que sea un
comportamiento constante, repetido y no aislado o determinado en un espacio de
tiempo.
- En el
ámbito laboral. Es requisito que el fenómeno objeto de estudio se realice
durante la prestación laboral (en el horario laboral y centro de trabajo en su
caso).
- A través
de reiterados comportamientos, palabras o actitudes; Se trata de una actividad
que puede ser gesticular o de palabra (lo cual excluye la mera pasividad y/o
conductas omisivas). Y además, dicha conducta debe ser reiterada o lo que es lo
mismo, de carácter prolongado en el tiempo y que no se prevea una fecha de
terminación.
-
Que ponga en peligro al agredido o degraden sus condiciones de trabajo. Este
aspecto resulta esencial, puesto que toda la actividad de acoso laboral debe
tener un fin; provocar un daño (psíquico), o en la prestación laboral del
trabajador (rebajando la misma, ya sea desde el punto de vista funcional, ya sea
desde el punto de vista patrimonial). Dicho daño tiene sus representaciones más
comunes en la producción de un cuadro psiquiátrico de ansiedad, estrés,
depresión, alteraciones psicomáticas (dolores, alteraciones estomacales, etc.). Dicho
aspecto deberá estar debidamente justificado para su demostración por el
agredido.
¿Cómo se manifiesta?
Para calificar la conducta como propia de acoso de laboral, debe acreditarse los
siguientes tres aspectos:
- La
finalidad de la conducta susceptible de ser calificada como de acoso. Debe
averiguarse si existe un motivo legítimo de ese comportamiento y que éste sea
justificable, es decir, que se admita desde el punto de vista jurídico.
- La
existencia de un perjuicio causado (prueba pericial) a los derechos ordinarios
laborales. Dicho perjuicio debe ser causado por un ejercicio arbitrario de poder
(que dicha conducta se exorbite más allá de los límites admitidos del control
empresarial), y dirigido a quebrantar los derechos fundamentales a la integridad
psíquica y dignidad del trabajador (derechos reconocidos por el Estatuto de los
Trabajadores y la Constitución).
- El
período de ejercicio, pues se exige que debe ser prolongado y no ocasional o
aislado (p. ej. un altercado, un cruce de insultos)
- La
posición del instigador el agresor respecto del agredido; si es un superior
jerárquico (directo o indirecto), o compañero de la misma empresa (sin necesidad
que sea del mismo departamento o centro de trabajo).
- Por
último, debe distinguirse el acoso laboral de otras modalidades, tales como la
discriminación laboral (la cual sólo alude a la condición personal, el acoso
sexual (en cuyo caso la conducta debe basarse en la condición sexual del
agredido), o conflictos laborales (p. ej. imposición de una amonestación o
sanción laboral).
Así pues, atendiendo a las características antes detalladas, se extrae la
conclusión que no existe una pauta específica de acoso laboral, dependiendo de
la “modalidad” en que el agresor o acosador escoge hacia el agredido, a las
circunstancias del trabajo (si el agresor es o no superior al agredido), y al
carácter psíquico tanto del agresor como del agredido. Así pues, la casuística
es variada, aunque no por ello, podemos desarrollar los comportamientos más
típicos del acoso laboral;
- Entre
superior (acosador), y trabajador (víctima).
o
Remisión de órdenes que provocan una situación de desbordamiento y falta de
control en la llevanza de las funciones encomendadas y su posterior
“amonestación” o consideración del agresor.
o
La remisión de una orden y su posterior contra-orden o negar la existencia de la
orden antes dada.
o
Retirada de todas funciones al agredido, sin que éste preste actividad laboral
alguna.
o
Amonestar de forma brusca al agredido y preferiblemente en público, sin atender
al procedimiento legal establecido.
o
Aludir a actuaciones de la vida privada del agredido de forma peyoraría o
carentes de toda realidad.
o
Tratar de herir los sentimientos, creencias y manifestaciones personales del
agredido sin causa objetiva alguna y con el fin de provocar un daño moral o
psíquico en el mismo agredido.
o
La calificación sobre la vestimenta, expresiones o producción del trabajo, que
pese a que es aceptada por los usos sociales, el agresor considera que no se
ajusta a lo que el agresor considera aceptable.
o
La desaprobación del agresor de todos o la mayor parte de los actos del
agredido, sin motivo o justificación objetiva.
o
La gesticulación o repetición de las expresiones realizadas por el agredido de
forma que tratan de producir una situación graciosa o peyorativa hacía éste.
o
El uso de expresiones malsonantes, alzando la voz, golpeando mobiliario, tirando
objeto/s al suelo aunque ello no se dirija al agredido, pero que se realiza en
su presencia y alude al mismo o a su trabajo o a su consideración.
o
La imputación de actos o expresiones al agredido que pese a que no han sido
reales provocan desaprobación en la empresa.
- Entre
trabajadores, los comportamientos más comunes se resumen en los siguientes;
o
La difusión de falsos actos acerca del trabajo condición del agredido de
carácter peyorativo o que deben ser reprimidos por la empresa.
o
La imitación, de carácter grotesto, de actos del agredido anteriormente
realizados.
o
La formulación de expresiones negativas o peyorativas ante el agredido que
generan una alusión a su persona, su condición o trabajo realizado.
o
La sustracción o el extravío de objetos pertenecientes al trabajador o a su
puesto de trabajo.
o
La imposición a otros compañeros de no dirigirse al agredido, provocando falta
de comunicación del agredido con sus compañeros de trabajo.
o
Reforzar la conduzca producida por otro agresor (generalmente un superior de
éste), repitiendo las actuaciones realizadas por ése contra el agredido, ya sea
superior o compañero del agredido.
En definitiva, reiteramos que no existe un listado de comportamientos de acoso
laboral y que debe atenderse a cada caso según las particularidades de la
modalidad en que se efectúa esa actuación.
¿Cómo se prueba el acoso laboral?
Debe destacarse que en este tipo de situaciones también existe una presunción de
inocencia del agresor, lo cual implica que el trabajador agredido debe aporta
indicios de ese comportamiento constitutivo de acoso laboral para que le sea
reconocida esa situación por el Tribunal. En este sentido, tal indicio resulta
mu difícil de probar, ya que el agresor es consciente del carácter ilegal de su
comportamiento, y en consecuencia, suele enmascararlo o ejercerlo con suma
cautela. No obstante, tales indicios se pueden extraer a través de los medios de
prueba que la Ley proporciona, destacando los siguientes;
- Prueba
testifical de compañeros de trabajo. Como es sabido, el testigo está obligado a
relatar la realidad de los hechos ante un tribunal de justicia, por lo que si ha
presenciado las actuaciones repetidas de acoso laboral es su obligación de
relata las mismas ante el tribunal. Pero para el lector más avisado será
consciente que el trabajador que acude como testigo en un procedimiento judicial
se debe a la empresa, pues de ella depende económicamente. Tal situación debe
contra-restarse con la consideración que el trabajador que alegue como testigo
en un procedimiento judicial recae el sobre el él el carácter de inmune frente a
cualquier decisión empresarial de extinción de su relación laboral. Ello
significa que el despido de dicho trabajador se basará en una presunción
fraudulenta (“iuris tamtum”), pues la verdadera causa de esa extinción ha sido
su condición de testigo en un procedimiento judicial dirigido contra la empresa.
- Las
comunicaciones telemáticas. En efecto, gracias a que hoy en día muchas de las
órdenes que se reciben en la empresa son a través de comunicaciones vía
telemáticas, su aportación en las mismas, atendiendo a la debida interpretación
de éstas (en especial, en el tono en que se dirige el acosador al trabajador,
las expresiones utilizadas, la repetición, el empleo de letras mayúsculas,
subrayado o negrita, etc.), puede inferirse el tratamiento contrario a la
dignidad del citado trabajador y el empleo de una violencia psíquica o abuso
exorbitante de autoridad e incluso una situación continua y grave de
hostigamiento.
-
Repetición en las llamadas de teléfono y el carácter de éstas. Al igual que en
el anterior caso, debe recordarse que, acogiéndose a la jurisprudencia del
Tribunal Supremo y Tribunal Constitucional las grabaciones de conversaciones por
una de las partes que participan en la misma es legal como prueba. No obstante,
la reproducción de dicho medio de prueba debe ser nítida, pues en el caso de
negar el agresor su participación en dicha conversación grabada, será preciso la
prueba pericial que permita evidenciar la pertenencia de su voz y para ello se
precisa que la citada conversación grabada sea obtenida con un mínimo de nitidez
auditiva.
- Listado
de los asuntos y funciones encomendadas antes del inicio del acoso laboral y
tras su inicio. En la modalidad de acoso laboral de dejar vacío de contenido la
prestación del trabajador agredido, es conveniente demostrar tal situación
acudiendo a las tareas y funciones encomendadas, bien sea mediante las oportunas
comunicaciones del propio agresor o del departamento competente de la empresa,
bien sea a través de la correspondiente prueba testifical de compañeros que
confirmarán (si existe ese tipo de acoso laboral), la falta de conocimiento de
las funciones que tiene encomendadas el trabajador agredido, etc.
- Informe
pericial, consistente en el daño producido al trabajador agredido. Dado que los
anteriores medios de prueba puede ser de imposible acceso, los tribunales pueden
considerar la existencia de una situación de acoso laboral si un perito así lo
indica en su informe y lo ratifica ante el Tribunal en la vista del proceso. En
concreto, de especial relevancia sería el informe de inspección de la Inspección
de Trabajo (y, en su caso, de la Mutualidad a la que está adscrita la entidad),
pues el carácter de entidad pública implica una mayor certeza de la inspección
realizada para el Tribunal.
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