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29 de ABRIL de 2016

Mayo 2016, cuatro años de la reforma laboral

LAWYERPRESS

Por Mónica Ruiz, Socia de ABA Abogadas

 

Mónica Ruiz, Socia de ABA AbogadasEste domingo, además de un día tan señalado como es el Día de la Madre, también se celebra el Día del Trabajo, y es el momento adecuado para reflexionar sobre cómo ha sido la evolución de la reforma laboral cuatro años después de su regulación. Desde ABA Abogadas, Mónica Ruiz, abogada especializada en Derecho del Trabajo realiza un análisis detallado de esta evolución.  

La ley de mayo de 2012: cambios sustanciales

El 10 de mayo de 2012 fue aprobado y entró en vigor el Real Decreto-Ley 3/2012 de Medidas Urgentes para la Reforma del Mercado Laboral, siendo las medidas más relevantes la flexibilización de las causas de despido objetivo, así como la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Con la Ley en la mano, si el empresario preveía una disminución de ingresos - no necesariamente tenía que tener pérdidas- el trabajador podía ser despedido con una indemnización de 20 días por año trabajado, con un tope de una anualidad. Eso dio lugar a que una gran cantidad de empresas, comenzaran a despedir a trabajadores de elevada antigüedad, indemnizándolos con un año de salario, lo que significaba una indemnización muy inferior a los 20 días por año.

Por otra parte, las empresas prácticamente dejaron de entregar despidos disciplinarios y se acogieron a despidos objetivos alegando causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Y ello, porque era fácil crear la apariencia de situación económica difícil y de necesidad de amortizar puestos de trabajo, si bien, podríamos decir que, de hecho, lo que se hacía era amortizar trabajadores y no puestos de trabajo, ya que seguidamente o de manera simultánea esos puestos eran cubiertos con nuevos trabajadores temporales.

Igualmente, se le dio al empresario mayores facilidades para cambiar jornadas, turnos, funciones y salarios de manera indiscriminada, alegando que era más benévola una medida de este tipo que un despido. Sin embargo, esa reducción de jornada y salario era en muchos casos la antesala del despido, abaratando aún más la indemnización, ya que el salario a tener en cuenta para el cálculo de la misma era reducido.

Cuatro años después: una aplicación no automática por parte de los Tribunales

Pues bien, después de cuatro años de aplicación de la Ley, nuestros Tribunales han venido interpretando la norma y podemos decir que han hecho bien su trabajo, ya que lejos de ser autómatas, han seguido principios de lógica, proporcionalidad y humanidad, evitando generar situaciones de indefensión al trabajador.

El Tribunal Supremo ha establecido que los argumentos de la empresa deben ser convincentes y que la medida extintiva debe ser razonable, lo que significa que deben existir pérdidas para entender que hay una situación económica negativa. Si bien, no todas las pérdidas tienen como consecuencia que el despido sea procedente. En esta misma línea de los Tribunales, las pérdidas deben ser significativas y continuadas y, en otros casos, aun existiendo pérdidas contables pueden no ser reales porque, por ejemplo, el beneficio se saca fuera de España, o porque existen ingresos no declarados, u operaciones vinculadas entre empresas del grupo, etc… Hay que profundizar en la contabilidad de las compañías para acreditar y verificar si la situación aparentemente descrita coincide o no con la realidad, porque, en efecto, a menudo detrás de la medida se esconden razones de conveniencia empresarial, que no pueden ser respaldadas por nuestros Tribunales.

Este mismo tipo de razonamientos, según los Tribunales, es de aplicación cuando la empresa adopta modificaciones sustanciales en las condiciones del trabajador que, en muchos casos, revisten la misma gravedad que un despido.

Conclusión

A lo largo de los cuatro últimos años, la aplicación por parte de los Tribunales de la Ley Medidas Urgentes para la Reforma del Mercado Laboral de mayo de 2012 ha seguido principios de lógica, proporcionalidad y humanidad, evitando generar situaciones de indefensión al trabajador.

Por ello, no dudamos en animar a los trabajadores que se vean afectados por medidas de este tipo a que acudan a los Tribunales en la defensa de sus derechos.

 

 

 

 
 
 

 

 

 
 
 
 
 
 
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