Ayming, grupo international de Consultoría en
Business Performance, ha presentado en el día de hoy su Barómetro de Absentismo
en España 2016, de la mano de Giovanni Grillo, Director General Internacional de
la región sur de Europa, en el marco del Congreso Internacional de Psicología
del Trabajo y Recursos Humanos.
Una de las novedades del Barómetro de Absentismo en
España 2016, es el enfoque metodológico empleado por Ayming, ya que ha sido
elaborado con información de 2015, proporcionada directamente por los Directores
o Responsables de Departamentos de RR.HH. sobre sus empleados. Las empresas han
facilitado a Ayming los datos sobre los días de ausencia de su plantilla por:
enfermedad común, enfermedad profesional, accidente de trabajo y accidente in
itinere.
La muestra para el estudio se ha diseñado teniendo en
cuenta la representatividad estadística sectorial, los tamaños de las compañías
y las áreas geográficas españolas, tal como puede verse en la gráfica nº 1. Por
número de empleados, el 46% de las empresas de la muestra tienen entre 50 y 99
empleados (95 compañías), el 31% entre 100 y 199 (62 empresas) y el 23% más de
200 empleados. La muestra representa un total de 30.000 trabajadores con
contrato indefinido, una antigüedad media en la empresa de 13 años y una edad
media de 41 años. Por género, el 40% son mujeres y el 60% hombres. Por cargo, un
5% corresponden a la alta dirección, un 13% son mandos intermedios y el 82%
corresponden al resto de la plantilla.
Otra de las novedades que presenta el Barómetro de
Absentismo en España 2016 realizado por Ayming es la inclusión de una serie de
elementos de estudio relacionados con la calidad de vida en el trabajo, la
motivación de los empleados, las herramientas de control y medición del
absentismo, los motivos principales por los que se produce y algunos
comportamientos o pautas que pueden representar una alerta temprana.
Con este tipo de análisis, Ayming pretende acompañar
a las empresas en su transición desde una cultura de la resignación ante el
absentismo, hacia una visión cuyo objetivo ideal sea el “absentismo cero”,
logrado a través del compromiso y la motivación de los trabajadores.
El estudio pretende también ofrecer respuestas sobre
la evolución del Absentismo en España, analizar su impacto económico en las
empresas, así como ofrecer ideas y reflexiones para conocer cuáles son las
mejores prácticas que las compañías están llevando a cabo para controlar y
atajar el absentismo.
EVOLUCIÓN DEL ABSENTISMO EN LAS
EMPRESAS
Si bien las últimas cifras oficiales publicadas por
el INE sobre el absentismo situaban la tasa media en los últimos 5 años en el
4,41%, lo cierto es que en 2015 la tendencia a nivel nacional es estable. Tal
como puede verse en la gráfica nº 2, todavía hay un 20% de empresas que ven cómo
aumenta su porcentaje de absentismo. Por sectores de actividad, los que más han
conseguido reducir su absentismo en el último año, son Sanidad, Educación,
Cultura y Deportes.
Por zona geográfica, el noreste de España posee una
mayor proporción relativa de empresas que han conseguido reducir su absentismo
(38%), seguida por el Centro (33%), en contraste con la región de Levante, donde
sólo el 21% de las empresas lograron reducir su absentismo. En el sur de España
hay mayor proporción de empresas cuyo absentismo está en aumento.
Más allá de las enfermedades comunes, casi un 20% de
los casos de absentismo se producen por razones directamente relacionadas con
las condiciones laborales (gráfica 4). En cuanto a las enfermedades comunes en
sí, las que se producen en el trabajo son principalmente de corta duración
(entre 0 y 3 días), que son las que no precisan de parte de baja médica (gráfica
nº 5). Además, para este tramo de ausencias, el 68% de las empresas complementan
salarialmente las prestaciones de la Seguridad Social.
En cuanto a las causas del absentismo, en un 30%
están relacionadas con aspectos sobre los que se puede actuar: las condiciones
de trabajo (físicas, organizativas), la falta de motivación del trabajador y el
clima laboral.
En este sentido, comentó Giovanni
Grillo, “un buen clima laboral es imprescindible para garantizar la
sostenibilidad de la competitividad de las empresas. Hoy en día es necesario
innovar en los procesos de gestión de la plantilla, posicionando a los recursos
humanos como palanca de éxito para las compañías. La valorización del capital
humano y la optimización de sus costes laborales, son claves para obtener un
retorno de la inversión a corto y medio plazo. Afortunadamente, las empresas
españolas son conscientes cada vez más de la relación existente entre la
satisfacción de los empleados, su productividad y competitividad”.
Este absentismo tiene un coste para las empresas
españolas, tanto directo como indirecto: un coste directo, que incluye el coste
de sustitución del empleado, el de mantenimiento de salario del trabajador
ausente y los costes de la Seguridad Social. También lleva aparejados costes
indirectos como son: el coste de planificación, la reducción de márgenes de
beneficio, el coste de las acciones preventivas, la pérdida de valor añadido,
los períodos de descanso retribuidos, las pérdidas de producto, los costes
administrativos de gestión de las bajas, los costes de horas de consultas
médicas, etc.
Aunque más de la mitad de las empresas considera que
el compromiso de sus empleados impacta directamente en sus resultados
económicos, más del 60% de ellas no mide los costes económicos del absentismo
sobre su masa salarial.
Y aunque el 52% de los Directores de Recursos Humanos
piensa que el nivel de compromiso del empleado tiene impacto económico en su
empresa y en su productividad (gráfica nº 8), actualmente pocas empresas miden
los costes directos e indirectos provocados por el absentismo, ni hacen un
análisis detallado del mismo. De hecho, sólo un 25% de las empresas encuestadas
disponen de un software específico para medir este fenómeno y controlar sus
costes.
Asimismo, el 75% de los factores clave para asegurar
el compromiso de los trabajadores en la empresa, no se relaciona con la
compensación económica, sino con el concepto más amplio del bienestar en el
trabajo, que consta de 7 dimensiones.
En realidad, el absentismo no nace de un día para
otro. Las empresas tienen que aprender a identificar las señales de alerta de
las desmotivaciones de sus empleados. Antes de empezar a estar ausente, un
empleado desmotivado realiza su trabajo con menor calidad, se limita a cumplir
con los mínimos establecidos y ocupa el tiempo en hacer otras tareas. Estamos
hablando del absentismo emocional y el presencial (*).
BEST PRACTICES DE LAS EMPRESAS QUE
HAN REDUCIDO EL ABSENTISMO
¿Qué han hecho las empresas para reducir el
absentismo? Principalmente, introducir prácticas basadas en ergonomía, formación
y prevención de riesgos psicosociales. A pesar de que un tercio de las empresas
no realizan prácticas preventivas en materia psicosocial, esta medida se ha
mostrado como una de las más aplicadas en aquellas que han conseguido reducirlo,
seguido por la correcta gestión de RR.HH., al contar con una descripción de
puestos, incentivos económicos, etc.,
Por último y a modo de conclusión, una empresa que
motiva a sus empleados, conseguirá disminuir su tasa de absentismo. Todas pueden
prevenirlo. Para ello, pueden acudir a Consultoras externas que les asesorarán
en: medir el absentismo (basándose en datos objetivos, analizando las tipologías
de ausencias y aconsejándoles sobre las esferas indispensables de actuación),
analizar los datos (diagnóstico de los factores de ausencia e identificación de
los ejes de progreso) y por último, actuar (identificar las prioridades del plan
de acción, movilizando a los colaboradores en el proyecto). Una Consultora
externa especializada en RR.HH. aporta objetividad en el análisis de la
situación y cuenta con una metodología propia, además de experiencia
contrastada. En este sentido, Ayming acredita una larga y destacada experiencia
de 30 años en el ámbito de RR.HH., tanto en el ámbito nacional como
internacional. Más de 4.500 clientes han gestionado a día de hoy con Ayming sus
proyectos relacionados con el capital humano.
(*) Absentismo y sus tipos: se entiende por
absentismo la no presencia del trabajador en su puesto de trabajo justificada o
injustificadamente. Si hablamos de absentismo emocional, nos encontramos con
empleados que están en su puesto de trabajo físicamente, mientras su mente se
traslada a otros quehaceres de su ámbito personal. Cuando hablamos de absentismo
presencial o presentismo, nos referimos a trabajadores que, aun acudiendo a su
trabajo, no desarrollan voluntariamente sus funciones durante una parte o la
totalidad de su jornada, realizando otras tareas como, por ejemplo, navegar por
Internet.
Barometro-Absentismo-Laboral-2016.pdf
