El Tribunal Superior de Justicia de Navarra (TSJN) ha declarado “no ajustado a
derecho” el despido colectivo de 123 trabajadores de TRW por no haber
justificado la empresa las causas económicas, organizativas y productivas
invocadas. En la sentencia, que puede ser recurrida ante el Tribunal Supremo, la
Sala de lo Social del TSJN ha desestimado asimismo la petición de nulidad de los
despidos.
Sobre las causas económicas, el Tribunal resalta que las cuentas de pérdidas y
ganancias de TRW Automotive España SLU revelan que en los últimos cinco
ejercicios se obtuvieron beneficios y que la cifra de negocio se incrementó en
el último año.
Añade que tampoco se justifica que en Landaben se hubiesen producido cambios en
el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal, en el modo de
organizar la producción o en demanda de productos o servicios que la empresa
pretende colocar en el mercado. Finalmente, según la Sala, los cambios en la
producción, derivados de la demanda de un nuevo tipo de direcciones, no serían
actuales, sino futuros, por lo que se obvia el principio de actualidad de la
causa que soporta los despidos colectivos. Y es que, según los jueces, la causa
no puede servir de justificación para despidos cuya razón de ser estriba, como
aquí sucede, en previsiones productivas futuras.
Según exponen los magistrados, la estimación parcial de la demanda se produce
porque el Tribunal rechaza las cinco causas de nulidad del despido colectivo
denunciadas por los demandantes. En primer lugar se desestima la nulidad del
despido por vulneración del derecho a la negociación colectiva porque no existe
disposición alguna que impida el planteamiento simultáneo de un expediente de
despido colectivo con la negociación de un convenio colectivo, y porque la
postura empresarial no puede tildarse de contraria a la buena fe negociadora, al
resultar evidente que hasta la pérdida de vigencia del anterior convenio
colectivo, lo que se produjo el 31 de diciembre de 2015, la empresa no estaba
facultada para plantear el expediente extintivo, dada la renuncia plasmada en su
disposición adicional primera a plantear un ERE.
Asimismo, continúa el razonamiento de la Sala, se rechaza la nulidad porque la
parte social nunca se opuso frontalmente a la tramitación conjunta de ambos
procesos; y porque la representación legal de los trabajadores y la empresa
negociaron y aprobaron el nuevo convenio colectivo estatutario, con vigencia
entre los años 2016 y 2019, sin que conste impugnación alguna.
Y, en cambio, apostilla el TSJN, en la asamblea de trabajadores del 23 de
febrero no se adoptó la misma decisión en relación con la aprobación del
expediente de despido colectivo, lo que evidencia la ausencia de injerencia
negativa en las negociaciones respectivas que, además, caso de haberse producido
sólo habría afectado al proceso de negociación del convenio colectivo, pero
nunca al despido colectivo cuyo periodo de consultas concluyó sin acuerdo.
En segundo lugar se desestima la nulidad del despido por vulneración del derecho
de libertad sindical en relación con las actuaciones preparatorias de la empresa
tendentes a minimizar el impacto de las convocatorias de huelga y su capacidad
de presión en la negociación del despido. El Tribunal destaca que el calendario
de movilizaciones y paros fue convocado por el comité de empresa el 7 de enero
de 2016, esto es, antes de que la empresa anunciara, el 12 de enero, su
intención de iniciar un proceso de despido colectivo y que no hay constancia
alguna de que se produjera un estocaje de productos en la planta que la empresa
tiene en Pamplona al objeto de evitar una falta de suministros a los clientes
durante el desarrollo de los paros.
En relación con el tercer motivo de nulidad del despido, referido a la
discriminación de trato en el criterio general de determinación de los
trabajadores afectados (exclusivamente menores de 50 años), la Sala razona que
la utilización de la edad como criterio de selección de los trabajadores
afectados por el despido colectivo tuvo una justificación razonable y
proporcionada, el cumplimiento de las previsiones contenidas en la Disposición
Adicional 16 de la Ley 27/2011, de 1 de agosto (enmienda Telefónica) y en el RD
1484/2012.
El Tribunal también aborda la posibilidad de concurrencia de fraude, dolo,
coacción o abuso de derecho en el proceso de negociación del expediente
extintivo, y rechaza su existencia al no haber existido inamovilidad en la
postura empresarial durante las negociaciones en el periodo de consultas.
La sentencia califica de reprobable la postura mantenida por del gerente de la
planta de Landaben a lo largo de la negociación, al evidenciar un afán de
protagonismo personal difícilmente compatible con la naturaleza colectiva de
esta modalidad de despido, así como un intento de debilitar la posición
negociadora de los representantes de los trabajadores, aunque no consiguiera
vaciar de contenido el período de consultas, ni alterar la regularidad del
procedimiento de despido colectivo.