Trabajadores, salarios y emociones

Publicado el jueves, 13 junio 2019

Tomás Rubió, director del Máster en Dirección de Recursos Humanos en las Organizaciones de la BSM-Universidad Pompeu Fabra.

Kurt Lewin, psicólogo especialista en organizaciones, junto a los estudiosos del liderazgo, Renald Lippit y Ralph White, examinaron en los años 30 del siglo pasado el Clima laboral como una realidad empírica. Luego en los 60 y posteriores, mediante diferentes estudios se determinó su importancia para el buen funcionamiento de las organizaciones.

Tomás Rubió

Tomás Rubió, director del Máster en Dirección de Recursos Humanos en las Organizaciones de la BSM-Universidad Pompeu Fabra.

La retribución, aun siendo un factor determinante para la captación del talento, no supone un atractivo infalible, especialmente para los jóvenes. Existen otros factores que, sin aparecer en la hoja de la nómina, también son muy importantes para conseguir que los trabajadores se sientan en un ambiente más positivo. Desde el reconocimiento por la actividad realizada, las expectativas de crecimiento profesional, la posibilidad de conciliación familiar, la seguridad laboral, la localización, etc.

‘La retribución, aun siendo un factor determinante
para la captación del talento, no supone un atractivo
infalible, especialmente para los jóvenes. Por eso, surge la necesidad de un estímulo adicional, el denominado “salario emocional”, como herramienta de atención personalizada.’

Hoy la composición de las plantillas es variopinta. Conviven diferentes generaciones con intereses y expectativas muy diferentes.  Dentro de la misma empresa, las motivaciones de un júnior poco tienen que ver con las que pueda tener un sénior. Queda claro que, en términos de Clima laboral, coexisten varios ambientes o clúster de intereses que pueden ser divergentes. De esa complejidad surge la necesidad de un estímulo adicional, el denominado “salario emocional”, como herramienta de atención personalizada. Las empresas, gracias a las nuevas tecnologías encuentran diferentes formas de atraer y comprometer de manera individualizada a sus empleados. Se trata de ofrecer la posibilidad que estos puedan elegir dentro de un catálogo de posibilidades (horario flexible, planes de pensiones, ayudas para estudios, tickets de gasolina, seguros de vida, de médico, dental, etc.). Un diseño personalizado de las recompensas repercute directamente sobre el compromiso y reduce el grado de rotación.
‘Se trata de ofrecer la posibilidad que puedan elegir dentro de un catálogo de posibilidades (horario flexible, planes de pensiones, formación, tickets de gasolina, seguros médicos, ocio, etc.). Un diseño personalizado de las recompensas repercute directamente sobre el compromiso y reduce el grado de rotación’

Los empleados, en función de sus percepciones individuales, sienten mayor bienestar emocional, seguridad, estabilidad, autorrealización, estatus, etc. Más allá de los ingresos monetarios, reciben otra serie de sensaciones relacionadas con su trabajo. Y al final, la recompensa total es entendida como un reconocimiento de su estatus social y calidad de vida, aspectos que influirán positivamente sobre el Clima laboral y la productividad.

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