¿Las empresas pueden prohibir el uso de signos religiosos a las personas trabajadoras?

Publicado el viernes, 24 septiembre 2021

Rocío Guerrero, abogada de RSM Spain.

Rocío Guerrero

Son numerosas son las dudas que surgen a las Empresas en relación con la posibilidad de limitar o prohibir el uso de signos visibles de naturaleza política, filosófica o religiosa en el lugar de trabajo, en aras a preservar una imagen de neutralidad de cara a sus clientes.

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea se pronuncia

En relación con esta cuestión, en fecha 15-7-21, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea se ha pronunciado en relación con dos cuestiones prejudiciales planteadas por los tribunales alemanes al respecto.

En los dos litigios, las trabajadoras se habían negado a respetar la prohibición impuesta por sus empleadoras que las impedía usar el velo al profesar ambas la religión musulmana.

La Sentencia pone de manifiesto que la norma interna de una empresa que prohíba a los trabajadores llevar cualquier signo visible de convicciones políticas, filosóficas o religiosas en el lugar de trabajo no constituye una discriminación directa, siempre que esta norma se aplique de forma general e indiferenciada.

La pelota, por lo tanto, pasa a estar en el terreno de las empresas.

¿Cuándo una política empresarial que prohíba el uso de signos religiosos será adecuada?

El Tribunal de Justicia viene a validar una norma interna de la empresa que imponga cualquier tipo de limitación en este sentido siempre que esté justificada por la necesidad de seguir un régimen de neutralidad ideológica ante sus clientes o usuarios.

Concretamente, la referida política de vestimenta deberá cumplir con los siguientes requisitos:

  1. Responder a una verdadera necesidad de neutralidad con base a las expectativas de dichos clientes o usuarios y las consecuencias desfavorables que sufriría sin tal régimen teniendo en cuenta la naturaleza de sus actividades.
  2. Exigirse de forma congruente y sistemática, esto es, que la diferencia de trato sea apta para garantizar la correcta aplicación de dicho régimen de neutralidad.
  3. Limitarse a lo estrictamente necesario teniendo en cuenta la gravedad real de las consecuencias desfavorables que el empresario pretende evitar mediante tal prohibición.

A modo de ejemplo, la Sala indica que podrá constituir discriminación directa aquella prohibición limitada al uso de signos que sean vistosos y de gran tamaño, al no estar justificada, debiendo la política cubrir toda forma visible de convicción política, filosófica o religiosa.

Y por lo tanto…

Sería cuanto menos recomendable para aquellas empresas que desean mantener una imagen neutral de cara a sus terceros, implantar una normativa interna que regule el uso de signos y que cumpla con los requisitos impuestos para que se reconozca su validez.

El asesoramiento especializado en la redacción de esa política ayudará a garantizar no sólo que se cumple con aquello que exige la norma, sino también a (i) expresar de forma clara los motivos y la finalidad de la política y, en definitiva, los valores de la Empresa, (ii) a establecer fórmulas de  formación a las personas para que no suponga un problema práctico para éstas y, sobre todo, (iii) a determinar el camino a seguir en el caso de que se incumpla esa política, sin riesgo de que exigirlo termine siendo un problema para la Empresa

 

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