Rafael Rojas, socio de RSM Spain

Rafael Rojas

La reciente publicación del Real Decreto-ley 32/2021, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo no ha dejado impasible a nadie.

Como con todo cambio siempre ocurre, será necesario que pase algún tiempo para ver el impacto que desde un punto de vista práctico va a originar la aplicación de estas nuevas medidas, tanto en el seno de las empresas, como en el bienestar de los trabajadores que conforman las plantillas de éstas.

Indudablemente, uno de los platos fuertes de la reforma ha sido la nueva regulación que se ha venido a dar a los contratos de carácter fijo-discontinuo que, necesariamente, pasarán a estar mucho más presentes en el día a día de las empresas.

Hasta ahora, el contrato fijo-discontinuo era empleado para abarcar la cobertura de necesidades normales y permanentes de las empresas que se presentaban de forma cíclica o periódica pero por períodos de tiempo determinados. Esto va a continuar siendo así. No obstante, se abre una nueva y adicional modalidad aplicativa a este tipo de contratos, pues los mismos podrán usarse en el marco de la prestación de servicios desarrollados por contratas mercantiles o administrativas.

Esto quiere decir que, por ejemplo, una empresa dedicada a la limpieza de edificios y locales tendrá la posibilidad de contratar a una persona trabajadora bajo la modalidad de fija-discontinua y asignarla al desarrollo de las labores de limpieza de las instalaciones de un cliente, y ello, pese a que pueda entenderse que el carácter de los servicios a desarrollar por ésta no sea cíclico ni periódico, sino recurrente y permanente en el tiempo.

Por otro lado, hasta ahora, era habitual que en este tipo de casos, las empresas contratistas abordaran automáticamente medidas de flexibilidad externa o interna -despidos objetivos individuales o colectivos, suspensiones contractuales, reducciones de jornada etc.- cuando un cliente decidía rescindir el contrato mercantil de servicios que les unía. Sin embargo, el texto de la reforma prohíbe expresamente en estos casos la automaticidad aplicativa de tales medidas e invita a las empresas a buscar alternativas para reubicar a los trabajadores afectados por la pérdida del servicio al que estaban adscritos.

En estos supuestos, las empresas tendrán la obligación de buscar durante un periodo de tiempo de al menos 3 meses -o el que en su caso indique el pertinente convenio colectivo-, un nuevo destino donde recolocar a los trabajadores, y mientras tanto éstos accederán a la situación legal de desempleo cobrando la oportuna prestación. Si transcurrido el periodo temporal de búsqueda que en cada caso corresponda la empresa no hubiera encontrado un nuevo destino laboral a los trabajadores, será cuando ésta esté legalmente facultada para abordar las medidas extintivas, suspensivas o modificativas respecto de la relación laboral que les une con dichos trabajadores.

De igual modo que ocurre con las contratas mercantiles y administrativas, también sucede con las empresas de trabajo temporal quienes podrán suscribir contratos fijos-discontinuos con sus trabajadores y posteriormente cederlos a las empresas usuarias. Todo parece indicar que las ETTs podrán dejar de tener que formalizar un nuevo contrato temporal cada vez que cedan a sus empleados a un nuevo cliente o a un nuevo servicio.

El espíritu de la norma, tanto en su conjunto, como en lo relativo a la regulación de los contratos fijos-discontinuos, parece clara, esto es, dotar la empleabilidad de una mayor estabilidad y eliminar en la medida de lo posible la temporalidad.

Por último, dos pinceladas más:

La primera respecto de las obligaciones de información a la representación legal de los trabajadores. El texto de la reforma recoge la necesidad de que las empresas que empleen trabajadores fijos-discontinuos para el desarrollo de trabajos cíclicos o periódicos trasladen a sus representantes, al comienzo de cada año, un calendario con las previsiones de llamamiento anual o semestral de éstos, así como de que les informen de la efectividad de las altas en Seguridad Social de los mismos. Todo hace suponer que el incumplimiento empresarial a este respecto traería consigo la eventual imposición de sanciones recogidas por la LISOS.

La segunda y última, en lo relativo a la antigüedad. El Real Decreto-ley 32/2021 establece que la antigüedad de los trabajadores fijos-discontinuos deberá calcularse atendiendo a toda la duración de la relación laboral y no al tiempo de servicios efectivamente prestados. Que la antigüedad de un trabajador fijo-discontinuo la marca la fecha en que suscribió su primer contrato con su empleadora no es algo nuevo y hace tiempo que viene entendiéndose así de cara al devengo de complementos, pluses de antigüedad o cualquier otro beneficio vinculado con el tiempo de permanencia en la compañía. Sin embargo, no ocurría lo mismo respecto al cálculo de las indemnizaciones por despido las cuales, hasta ahora, únicamente computaban los días de trabajo efectivo del fijo-discontinuo.

En razón de esto, ¿Qué pasará entonces? ¿todo continuará como hasta ahora? o ¿deberemos en cambio computar para calcular la indemnización por despido de un trabajador toda la antigüedad con independencia de los periodos de inactividad? Será necesario esperar a ver como interpretan éste aspecto nuestros tribunales.

En definitiva, la reforma laboral ha concedido un mayor protagonismo a los contratos fijos-discontinuos, una figura no tan presente hasta ahora en algunos sectores pero que pasará a estar irremediablemente, para bien o para mal, mucho más presente en el mundo de las relaciones laborales.