Omar Molina, Director del Área Laboral de DS Durán-Sindreu.
La inversión del ejecutivo en la transformación radical de la normativa laboral es más que plausible, y si bien es cierto que la pasada “reforma laboral” no tuvo la dimensión normativa anunciada, las recientes modulaciones legales que se están produciendo, denotan la aplicación de una gran reforma laboral “de lluvia fina” con un ritmo de publicación constante dentro del horizonte de actuación marcado por el Gobierno.
Esta batería de novedades está provocando una nueva oleada de cambios laborales que, en su globalidad, obligan a todos los integrantes de la relación laboral a detenerse para analizarlo y valorar su impacto en los distintos entornos socioeconómicos.
Veamos algunas medidas laborales aprobadas recientemente y otras que verán la luz en los próximos días.
(1) Empezamos con la recién publicación (domingo 26 de junio) del Real Decreto Ley 11/2022, que prorroga ciertas medidas para combatir la Guerra de Ucrania y la recuperación de la Isla de la Palma:
En el eje laboral observamos dos cuestiones de especial calado que se prorrogan:
– Se mantiene la limitación del despido objetivo (hasta 31.12.22) a causa del incremento de costes energéticos para quienes reciban ayudas directas del decreto, así que alerta con despedir por esta causa (art. 44)
– También, las compañías que apliquen un ERTE vinculado a la Guerra de Ucrania y obtengan apoyo público (concepto indeterminado), no podrán vincular dicha causa para articular despidos posteriores.
En este sentido, observamos que el Gobierno mantiene la prórroga de dichas medidas como consecuencia de la extensión del conflicto y de su impacto socio-económico. Medidas que, en esencia, consisten en ofrecen ayudas directas / apoyo público pero con limitaciones en la adopción de medidas extintivas futuras.
(2) Reformulación de la indemnización por despido
En la mesa de diálogo social conformada para aprobar la denominada “reforma laboral”, poco se debatió acerca de la recuperación de la indemnización de 45 días versus la actual de 33 días reformada en 2021. Era un caballo de batalla importante que podría bloquear la negociación, de modo que la opción más práctica, pasaba por posponer el debate y aprobar el texto. Sin duda era la prioridad de Europa para la concesión de los fondos europeos a España.
Recientemente, nuestro ecosistema político baraja la posibilidad de “modernizar” la indemnización por despido y transformarla en “disuasoria” (cómo si ahora no lo fuese).
Todo apunta a que se va a diseñar una indemnización por despido sin establecer una cuantía fija (aunque sí un mínimo) para vincular la nueva cuantía a las circunstancias de cada trabajador, más que centrarla en una cifra cómo tradicionalmente se viene calculando (33 o 45 días).
La idea en este sentido también es aproximar el criterio que se aplica en distintos países de la UE.
(3) Ley de Participación Institucional. Participación de los trabajadores en los consejos de administración de las empresas.
Con esta propuesta “a la alemana” el Gobierno apuesta por incluir a representantes sociales dentro de los órganos de administración, en función del tamaño de la empresa.
Nuevamente, se apuesta por homogeneizar criterios que se están aplicando en nuestro entorno. Hasta 18 países de la UE lo tienen regulado. Una apuesta más, por acercar a España hacia la Carta Social Europea.
Como primera aproximación a la reforma, si bien estaría amparada en el art. 129.2 de la Constitución Española “los poderes públicos promoverán eficazmente las diversas formas de participación en la empresa y fomentarán, mediante una legislación adecuada, las sociedades cooperativas. También establecerán los medios que faciliten el acceso de los trabajadores a la propiedad de los medios de producción”, me preocupan las diferencias culturales existentes entre países de la UE para que esta medida resulte “en el corto plazo”, saludable. Tendremos que prestar especial atención a su desarrollo y regulación.
(4) En breve tendremos a “Max” (Algoritmo para el control de las horas extras) así que, atención con los excesos de jornada descubiertos.
Con esta herramienta el Gobierno pretende reforzar el papel de la Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social, así que, muchas empresas, tendrán que afinar la regulación interna establecida en las políticas de registro de la jornada.
Lamentablemente, todavía consta en nuestro mercado laboral muchas empresas que no disponen de un sistema de fichaje o que, sencillamente, tampoco cuentan con una política de compensación de excesos de la jornada transparente, eficaz y ordenada.
Recordemos, que en el marco de las exigencias del art. 34.9 del ET, es importante disponer de un sistema de registro de la jornada, así como un régimen de compensación de excesos, diferenciar la jornada efectiva de trabajo de tiempos de descanso, marcar pautas de fichaje intrajornada, de lo contrario, la jornada laboral queda desdibujada o descontrolada ante posibles excesos y, en consecuencia, se incrementa el grado de incumplimiento.
Así mismo, se prevé una nueva reformulación de las jornadas laborales y, sobre todo, los permisos de trabajo (art. 37 ET) con la idea de crear bolsas de días u horas libres para cuidados puntuales.
(5) Reforma del Régimen Especial de Empleadas del Hogar en el acceso a prestaciones por desempleo.
La reforma permitirá reconocer el derecho a la prestación por desempleo del colectivo de empleadas del hogar.
En este sentido, hay que recordar que esta iniciativa por parte del Gobierno viene motivada por el fallo del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) que en sus propios términos indicó que «existe una discriminación indirecta para no cobrar la prestación por desempleo por razón de sexo que no tiene justificación alguna”.
Así mismo, el reconocimiento del derecho es posible mediante la ratificación de España del Convenio 189 de la OIT, que regula la igualdad de trato con el resto de los trabajadores en cuanto a descansos y vacaciones.
(5) Estatuto del Becario (en fase de negociación, previsión de entrada en vigor: 2023)
