Sonia Gumpert
La igualdad de género está en boca de todos, pero a pesar de que se están tomando medidas en las organizaciones -tanto del ámbito público, como del privado- en pos de la obtención de dicha igualdad, la realidad es que el tiempo pasa y los indicadores no cambian al ritmo deseable y deseado.
Según datos del informe “Women in Business 2022”[1], en España el año pasado el 36% de los puestos directivos de empresas medianas estaban ocupados por mujeres. Esta es la cifra más alta de la historia en España, y gracias a ello, hemos logrado entrar en el Top 10 del ránking de países con más presencia femenina en la alta dirección de sus empresas. Es un dato significativo a destacar.
Uno de los motivos que ha facilitado este incremento ha sido, curiosamente, la pandemia. Y es que, gracias a los nuevos modelos de trabajo, la mayor flexibilidad del empleado o la normalización del teletrabajo, han provocado un entorno empresarial más abierto e inclusivo. Los datos están ahí, pero un 36% de mujeres en puestos directivos, es una cifra aun preocupante.
En el mundo legal, la igualdad efectiva entre hombres y mujeres está en línea con lo anterior y continúa siendo una asignatura pendiente. Y es que a pesar de que las facultades de derecho están llenas de futuras abogadas y que el 44% de los colegiados son mujeres (según datos del Consejo General de la Abogacía Española (CGAE)), únicamente el 31%[2] ostenta cargos directivos en algún despacho.
De nuevo podemos afirmar que los datos son muy pobres, lo que nos ha de llevar a plantearnos si las medidas adoptadas son de verdad las más adecuadas, o si están teniendo el efecto esperado. Las cifras no lo apuntan.
Para cambiar la situación actual, los despachos -y las empresas en general- deben asumir el reto de la igualdad de una manera real y efectiva, que vaya más allá de implantar planes de igualdad meramente formales. Ya sabemos que el papel lo aguanta todo.
Debemos, en mi opinión, identificar las mejores vías para impulsar un proceso de innovación cultural que permita promover la igualdad de género en el sector de la abogacía y aumentar la formación en esta materia desde edades tempranas para cambiar los paradigmas.
Y es que las cuestiones de igualdad no pueden ser objeto de formación en los despachos como si de una habilidad técnica o académica se tratara, porque sería darle un tratamiento indebido a su condición, importancia y cualidad. Esto es porque la igualdad, así como la libertad y otros valores, es un principio que ha de ser inculcado en la formación más temprana de las personas, no siendo tarea ni competencia de los despachos asumir su enseñanza a personas adultas.
Pero lo que sí podemos hacer desde los despachos es tomar medidas que realmente sean adecuadas para conseguir el fin perseguido. En este sentido, hay que apostar por la flexibilidad laboral, implantar medidas de conciliación que persigan la corresponsabilidad (evitando estereotipos de género), impulsar la visibilidad de esas mujeres directivas para que sean ejemplo de futuras generaciones de la abogacía, adaptar la velocidad de las carreras profesionales a las necesidades de las personas, y un largo etcétera.
Sin perjuicio de lo anterior, otro de los factores clave -más allá de la formación y de las medidas mencionadas-, es la captación y retención de talento femenino. En este cometido la tarea de los departamentos de RRHH es esencial, y se debe buscar la igualdad desde los procesos de selección, y posteriormente en las evaluaciones periódicas internas y en las propuestas de promoción profesional y en la asociatura. Es necesario fomentar una mayor diversidad de los perfiles que llegan a los puestos de dirección de los despachos, posibilitando que todos los profesionales tengan las mismas oportunidades y puedan alcanzarlos siempre que cumplan con los criterios establecidos para cada posición.
El objetivo no es desplazar al hombre, como si de un enemigo se tratara, sino conseguir la integración del liderazgo femenino para que coexista con el masculino. Gracias a esa combinación de destrezas y habilidades se logrará una mayor eficacia y un mejor desarrollo de los objetivos empresariales.
Por último, y como ya he apuntado, no se trata sólo implantar medidas dirigidas a alcanzar la igualdad, sino que dichas medidas se deberán auditar periódicamente para evaluar su efectividad, y, si no han logrado el resultado esperado, implementar otras.
La conclusión es que aún nos queda mucho camino por andar en materia de igualdad, y todos trabajamos para que más pronto que tarde se produzcan cambios significativos, pero parece que vamos en la dirección correcta.
[1] Women in Business 2022: La Era del Talento Diverso: https://www.grantthornton.es/perspectivas/women-in-business/2022/ [2] Informe ‘50:50 en 2030: Estudio longitudinal sobre la disparidad de género en el Derecho – Informe de resultados de España’, elaborado por la Legal Policy & Research Unit de la International Bar Association (IBA).
8M – Cristina Camarero: EL TALENTO NO TIENE GÉNERO
8M – Beatriz Uriarte: La grieta entre la sociedad y la ley en materia de igualdad
8M – Isabel Gómez Patón: 8 de marzo, una buena razón para reflexionar y seguir avanzando en igualdad
