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El principio de buena fe en el ámbito laboral/ Datos sobre las investigaciones realizadas por Grupo Paradell
MADRID, 27 de ENERO de 2014 - LAWYERPRESS

Por Fernando Dombriz Sanz, Director Desarrollo de Negocio de Grupo Paradell, Abogado.

Fernando Dombriz Sanz, Director Desarrollo de Negocio de Grupo Paradell, AbogadoA lo largo del pasado ejercicio Grupo Paradell ha realizado dentro del área de Litigation Support numerosas investigaciones relacionadas con el ámbito de las relaciones laborales entre empresarios y trabajadores. El 52 % de los encargos recibidos dentro de esa área tenían su base en la investigación de posibles transgresiones de la buena fe por parte de los trabajadores hacia su empresa.

El principio de buena fe rige todas las relaciones en el ámbito del derecho. Ya el propio Código Civil establece que “los derechos deberán ejercitarse conforme a las exigencias de la buena fe”. Además de determinar que los contratos se perfeccionan por el mero consentimiento, y desde entonces obligan, no sólo al cumplimiento de lo expresamente pactado, sino también a todas las consecuencias que, según su naturaleza, sean conformes a la buena fe, al uso y a la ley.

En el propio texto del Estatuto de los Trabajadores se establece como un deber básico del trabajador el cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y la diligencia.

En el cumplimiento de la obligación de trabajar asumida en el contrato, el trabajador debe al empresario la diligencia y la colaboración en el trabajo que marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos y las órdenes o instrucciones adoptadas por aquél en el ejercicio regular de sus facultades de dirección y, en su defecto, por los usos y costumbres.

El artículo 54 del ET recoge expresamente como causa del despido disciplinario la transgresión de la buena fe, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo por parte del trabajador.

Estatuto de los Trabajadores/ Medidas de vigilancia y control por parte del empresario.

El propio Estatuto de los Trabajadores faculta al empresario para adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control que le permitan verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales. El empresario deberá guardar en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana y teniendo en cuenta la capacidad real de los trabajadores disminuidos, en su caso.

El empresario podrá incluso verificar el estado de enfermedad o accidente del trabajador que sea alegado por éste para justificar sus faltas de asistencia al trabajo, mediante reconocimiento a cargo de personal médico. La negativa del trabajador a dichos reconocimientos podrá determinar la suspensión de los derechos económicos que pudieran existir a cargo del empresario por dichas situaciones.

El poder disciplinario del empresario será legítimo si se ejerce de forma razonable. El ejercicio de este poder debe llevarse a cabo dentro de los límites de respeto de los derechos de los trabajadores y no puede ejercitarse de manera abusiva o fraudulenta.

Para considerar que la conducta del trabajador viola la buena fe contractual no es necesario que concurra la figura jurídica del dolo, será suficiente la concurrencia de imprudencia o negligencia. Igualmente, para apreciar la transgresión de la buena fe contractual no es necesario que exista perjuicio económico para el empresario, como tampoco que se haya causado un daño, sino que será suficiente la vulneración de la lealtad debida. Esa pérdida de la confianza y la consecuente falta de lealtad podrán acreditar el incumplimiento contractual del trabajador.

Destacan principalmente dos tipos de conductas fraudulentas:

En primer lugar, las relativas a actividades realizadas por los trabajadores que se englobarían en el ámbito de la competencia desleal, éstas han supuesto casi un 25 % de los encargos recibidos por la compañía. Del total de temas tratados por competencia desleal subrayamos que más del 65 % de los trabajadores investigados tenían un puesto de mando medio o superior dentro de la jerarquía de la empresa en la que prestaban sus servicios.

El segundo lugar estaría ocupado por sustracciones de dinero en efectivo por parte de los trabajadores, en concreto suponen más de un 20 % de las investigaciones realizadas, este porcentaje se vería incrementado casi en otro 10 % si lo sumáramos a las investigaciones realizadas por robo de materia dentro de las empresas.

Con un 10 % encontramos las investigaciones relacionadas con el absentismo laboral, donde destacamos que casi un 80 % de ese porcentaje se concentra en comerciales y delegados comerciales.

El resto de temas se reparten en investigaciones relacionadas con las siguientes áreas:

Personal laboral de áreas de compra de empresas en las que el propio trabajador pacta comisiones en su beneficio con proveedores de su compañía, suponen casi un 9 % de las investigaciones realizadas.

El uso de horas sindicales por parte de los representantes sindicales con un 6 %, casi un 7 % de bajas fingidas, y por último temas relacionados con el uso inadecuado por parte del trabajador de los medios digitales de la propia empresa con un 9 %(ordenador, tablet, móvil…).

Finalmente destacar que cada vez es más importante en las investigaciones en el ámbito laboral el disponer de un equipo multidisciplinar para poder ofrecer soluciones globales al cliente.
El equipo de Grupo Paradell permite aunar el trabajo de los detectives con el de los peritos informáticos y cada vez más con el de los peritos económico financieros.

 

 
 

 

 

 

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