Departamento de Laboral de Bufete Casadeley.
A raíz de la entrada en vigor de la obligación de registro de la jornada laboral establecida en el Real Decreto-Ley 8/2019, de 8 de marzo, hay que tener en cuenta varias cuestiones a la hora de implantar el sistema de registro de jornada y las obligaciones derivadas de dicha norma.
Cuestión distinta es que en las empresas tengan implantados sistemas de flexibilidad del tiempo de trabajo o distribución irregular de la jornada. Estas fórmulas son perfectamente compatibles con el registro de la jornada, ahora bien, debe respetarse los límites legales y convencionales aplicables, no excediéndose en cómputo global la jornada realizada a la legalmente establecida.
Asimismo, las organizaciones que recurran a empresas de trabajo temporal (ETT) deben tener en cuenta que la obligación del registro de la jornada corresponde a la empresa usuaria y no a la ETT. Por el contrario, aquellas empresas que subcontraten sus servicios con otras mercantiles el control horario corresponde a la empresa contratista o subcontratista, al igual que el resto de obligaciones laborales, sin perjuicio de poder compartir los sistemas de registro en caso de compartir el centro de trabajo.
En cuanto a la elección del sistema de registro de jornada y su implantación, hay que tener en cuenta que se permite cualquier sistema que permita obtener una información fiable de la jornada efectivamente realizada y que el mismo no pueda ser alterado. La elección del sistema de registro deber ser a través de la negociación colectiva, es decir acuerdo entre empresa y representación legal de los trabajadores, o en su defecto y ante falta de acuerdo, por decisión empresarial previa consulta a los representantes de los trabajadores.
Por otra parte, los registros obtenidos deben estar a disposición de la Autoridad laboral, del trabajador y sus representantes sindicales para que puedan ser consultados en cualquier momento, debiendo la empresa conservar los registros de jornada de cada trabajador durante cuatro años.
