Pepa Burriel, especialista en Derecho del Trabajo y colaboradora de la Universitat Abat Oliba CEU.
La flexibilización y aligeramiento de la suspensión temporal de contratos, conocidos anteriormente como ERTE, deja sin cobertura jurídica a las empresas que recurran ahora a un despido masivo. Así lo considera la especialista en Derecho del Trabajo y colaboradora de la Universitat Abat Oliba CEU, Pepa Burriel.
En su opinión, “los ERTEs son una alternativa, que ya existía en el Estatuto de los Trabajadores, y que ahora se ha concretado y mejorado con respecto a la regulación ordinaria, por lo que las empresas que recurran a despidos masivos estarán respondiendo no sólo sin solidaridad ni responsabilidad, sino fuera del marco jurídico”.
En este sentido, esta abogada laboralista espera que la medida, aprobada el martes, 17 de marzo, por el Consejo de Ministros, sirva para “contener” los despidos masivos que podrían derivarse del parón económico. No obstante, cree que para ello será determinante el “papel de control” que jueguen los sindicatos y la Inspección de Trabajo al respecto.
Respecto al contenido de las medidas, esta profesora universitaria las califica de “necesarias” y valora positivamente el hecho de que hayan llegado acompañadas de “una importante dotación económica y del aval de los interlocutores sociales”.
Medidas adecuadas, pero un punto tardías. “Deberían haber sido aprobadas hace unos días”. En este punto, destaca Burriel que desde la semana pasada asistimos a un panorama de empresas que cerraban o eran obligadas a cerrar. Todo ello generó una “inseguridad” en gran cantidad de personas trabajadoras que se habría resuelto si se hubiera actuado “con más premura”. No obstante, comprende lo difícil de la dotación económica de estas medidas y de su articulación técnico-jurídica.
¿En qué se distingue el ‘nuevo ERTE’ de la suspensión que ya contemplaba el Estatuto de los Trabajadores? La profesora Burriel sintetiza las novedades en siete puntos:
- Concreción de las causas que justifican esta medida por relación directa con el Covid-19, dotando de mayor seguridad jurídica al recurso a esta medida de flexibilización por fuerza mayor.
- La petición del informe a la Inspección de Trabajo en caso de fuerza mayor pasa a ser «potestativa», cuando, en circunstancias ordinarias, la normativa prevé que es «preceptivo», es decir, obligatorio.
- Reducción de plazos en el caso de suspensión por causas ETOP (causas económicas, técnicas, organizativas o de producción) para el procedimiento de consultas obligatorio con los trabajadores. La comisión de trabajadores que negocie se formará en 5 días y el plazo de consultas no puede superar los 7, cuando antes podía dilatarse hasta los 15 días.
- La organización de la representación de los trabajadores en caso de suspensión por causas ETOP relacionadas con el Covid-19, cuando previamente no existiera dicha representación se abrevia. En lugar de pedir a las personas trabajadoras que nombren en asamblea a tres personas como «representantes», se indica que, en primer lugar, serán los sindicatos más representantivos (CCOO y UGT), y los más representativos del sector, que tengan legitimación para negociar un convenio colectivo conforme a los artículos 87 y 88 del Estatuto, y solo será 1 miembro. Solo si esto no es posible, entra en juego la decisión de la asamblea de trabajadores, y la comisión como hasta ahora, se formará por 3 miembros, elegidos por los trabajadores y entre ellos.
- La empresa queda exonerada de cotizar durante el periodo de suspensión. Si la empresa tiene menos de 50 personas trabajadoras, la exoneración de las cuotas es al 100%; si la empresa tiene 50 o más trabajadores la exoneración es al 75%.
- Todas las personas trabajadoras que tengan su trabajo suspendido tendrán derecho a la prestación económica de la Seguridad Social, independientemente de si cumplen los requisitos de cotización, que antes se fijaban en 360 días cotizados previamente en los últimos seis años. Además, esta prestación no les restará su prestación de desempleo, como pasaría en los supuestos ordinarios. Además, hay que añadir que los ERTE que ya se hayan iniciado por causas ETOP no tendrán especialidad en cuanto a su tramitación pero sí en cuanto a los efectos beneficiosos de exoneración de cotizaciones para las empresas y de prestación económica para las personas trabajadoras.
- La séptima diferencia afecta a los trabajadores autónomos (al margen de que puedan recurrir al ERTE). Se podría considerar que reciben una prestación excepcional por cese de actividad para los trabajadores autónomos, que, si ven reducida su facturación en un 75% o más, podrán recurrir al cobro de la misma prestación que las personas trabajadoras por cuenta ajena.