Más de 400 especialistas participaron en el XXVI Congreso Nacional de ASNALA, celebrado en León. Magistrados y representantes empresariales analizaron los desafíos de la Directiva europea 2023/970, en un contexto en el que las mujeres perciben de media más de 5.000 euros anuales menos que los hombres.
La aplicación de la nueva normativa europea sobre transparencia retributiva exigirá revisar los sistemas de clasificación profesional y los criterios utilizados por las empresas para determinar los salarios. Además, podría provocar un incremento de los conflictos laborales, algunos de los cuales terminarían ante los tribunales si no se resuelven mediante la negociación colectiva o los mecanismos extrajudiciales.
Estas fueron algunas de las cuestiones analizadas durante el XXVI Congreso Nacional de la Asociación Nacional de Laboralistas (ASNALA), Laborium 2026, celebrado en León del 22 al 24 de octubre, con la participación de más de 400 profesionales del Derecho del Trabajo.
El debate tuvo como referencia la Directiva (UE) 2023/970, destinada a reforzar la igualdad de retribución entre mujeres y hombres mediante mecanismos de transparencia salarial.
La dimensión del problema queda reflejada en los datos de la última Encuesta Anual de Estructura Salarial del Instituto Nacional de Estadística citada por ASNALA. Según estas cifras, las mujeres percibieron un salario medio anual de 26.904,90 euros, frente a los 32.057,55 euros de los hombres, una diferencia de 5.152,65 euros.
El Tribunal Supremo advierte de la necesidad de revisar los criterios salariales
Durante la mesa redonda Lo que se gana y lo que se cuenta: hacia la transparencia retributiva, Rafael Antonio López Parada, magistrado de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo, analizó las implicaciones jurídicas de la directiva y los cambios que deberán introducirse en las estructuras retributivas.
Para el magistrado, la transparencia salarial no constituye un objetivo aislado, sino un instrumento para hacer efectiva la igualdad de remuneración entre mujeres y hombres.
Uno de los aspectos más relevantes es la necesidad de determinar cuándo dos trabajos tienen el mismo valor, con independencia de su denominación o encuadramiento en los grupos profesionales tradicionales.
López Parada explicó que estos sistemas podrán seguir utilizándose, pero los niveles salariales deberán establecerse atendiendo a factores objetivos como las competencias, el esfuerzo, la responsabilidad y las condiciones de trabajo.
La aplicación de estos criterios requerirá metodologías de valoración que permitan comparar puestos y justificar las diferencias retributivas.
CEOE reclama seguridad jurídica y apoyo para las pequeñas empresas
Desde la perspectiva empresarial, Olimpia del Águila Cazorla, responsable de Igualdad y Seguridad Social de CEOE, defendió que la adaptación de la normativa europea debe combinar la igualdad salarial efectiva con la seguridad jurídica.
La representante empresarial pidió que la futura regulación tenga en cuenta los planes de igualdad ya existentes y evite añadir cargas burocráticas innecesarias, especialmente para las pequeñas y medianas empresas.
En este sentido, reclamó medidas de asesoramiento y acompañamiento que faciliten el cumplimiento de las nuevas obligaciones.
Del Águila recordó que las empresas españolas ya disponen de instrumentos como los registros retributivos y las auditorías salariales vinculadas a los planes de igualdad.
También señaló que la desigualdad salarial está relacionada con factores que exceden el ámbito estrictamente empresarial, como la mayor dedicación de las mujeres a los cuidados y su incidencia en las reducciones de jornada, las excedencias y el trabajo a tiempo parcial.
Un posible incremento de la litigiosidad laboral
Otra de las cuestiones abordadas durante el congreso fue el efecto que la transparencia salarial podría tener sobre las reclamaciones de los trabajadores.
Rafael Antonio López Parada consideró previsible que la nueva regulación genere conflictos cuando se cuestionen diferencias de remuneración entre puestos de igual valor.
La posibilidad de resolverlos mediante la negociación colectiva y los sistemas extrajudiciales dependerá, según explicó, de la eficacia de estos mecanismos.
No obstante, advirtió de que una parte de las controversias podría terminar judicializándose cuando no exista acuerdo entre las partes.
En estos procedimientos adquirirá especial importancia la capacidad de las empresas para acreditar que las diferencias salariales responden a criterios objetivos y ajenos a cualquier discriminación por razón de género.
ASNALA sitúa la igualdad retributiva entre los grandes retos del Derecho Laboral
La presidenta de ASNALA, Ana Gómez Hernández, destacó durante la inauguración del congreso la dimensión social del trabajo que desarrollan los profesionales laboralistas.
«El Derecho Laboral no se construye para las normas. Se construye para las personas», afirmó.
Gómez Hernández defendió también que la transparencia retributiva constituye una herramienta fundamental para avanzar hacia la igualdad salarial efectiva y subrayó la importancia de los encuentros profesionales para abordar los cambios normativos con rigor.
La inauguración de Laborium 2026 contó asimismo con la participación del teniente de alcalde de León, Vicente Canuria Atienza, y del secretario general de UGT Castilla y León, Óscar Mario Lobo San Juan.
El congreso puso de manifiesto que la adaptación de los sistemas retributivos a los criterios europeos no será únicamente una cuestión de cumplimiento formal. También exigirá revisar las prácticas de clasificación y valoración de puestos de trabajo, así como los mecanismos para prevenir y resolver las controversias salariales.
Para los abogados laboralistas, estos cambios abren un nuevo ámbito de asesoramiento y litigación en el que la justificación objetiva de las diferencias salariales tendrá una importancia decisiva.