La entrada en vigor este pasado domingo 12 de mayo del registro obligatorio horario de la jornada laboral ha desatado alegrías y alergias a partes iguales. Si para los sindicatos, la Inspección de Trabajo y los asalariados con sueldos más bajos es una buena noticia, para la mayoría de organizaciones empresariales y directivos de profesiones liberales, como la abogacía, es una bomba de relojería. Estas reacciones antagónicas tienen varias explicaciones, pero una de ellas sin duda, es la brecha laboral – y salarial- que existe en España. En todo caso, el TJUE (Tribunal de Justicia Europeo) ha avalado hace solo tres días la implantación de este registro horario diario de la jornada, sin aclarar algunas incógnitas y abriendo la puerta a su cumplimiento en función de, por ejemplo, el tamaño de la empresa.
Núria Ribas / @oikit
El Alto Tribunal Europeo deja claro en su sentencia que el registro horario “puede facilitar tanto el que los trabajadores prueben que se han vulnerado sus derechos como el que las autoridades y los tribunales nacionales competentes controlen que se respetan efectivamente esos derechos”. Eso sí, también deja al libre albedrío de cada Estado miembro el definir los criterios de aplicación de la norma. El TJUE cree que cada país debe tener en cuenta “las especificidades de cada sector de actividad” y “de cada empresa, como, por ejemplo, su tamaño”.
Algo que desde las patronales se ha demandado al Gobierno, alegando que la aplicación de la norma es una traba más en el funcionamiento de las micropymes. Es la postura, por ejemplo, de Lorenzo Amor, presidente de ATA, la mayor asociación de autónomos del país. A pesar de que los autónomos están exentos (al igual que los socios trabajadores de cooperativas, altos directivos y trabajadores con régimen particular), Amor critica que en España no se haya seguido el modelo de Alemania o algunos países escandinavos: “Prácticamente todas sus normas eximen siempre de aplicaciones a pequeñas empresas, también en el caso del registro horario”.
Pero también es en pequeñas empresas, especialmente en sectores como el comercio, donde se produce el mayor volumen de horas extras no remuneradas, que es justamente lo que pretende, según el Gobierno, atajar esta norma de control horario. Según la Encuesta de Población Activa del cuarto trimestre de 2018, más de un 26% de las horas extraordinarias no pagadas se realizaron en comercio (15,2% del total) y hostelería (10,9% del total), sectores caracterizados sueldos comparativamente más bajos y una mayor precariedad. Es ahí donde inciden los sindicatos y la Inspección de Trabajo para defender a ultranza el registro horario.
Al otro lado, entre los más escépticos con la norma, un buen número de profesiones liberales, como la abogacía. La oposición a la norma quedó muy clara en el recién Congreso de la Abogacía celebrado en Valladolid la semana pasada. Tanto las instituciones (CGAE, ICAM…), como los grandes despachos aseguran que “si hay un ejemplo paradigmático de dónde no debe entrar en vigor el registro horario es en la abogacía”, enfatizó Íñigo Sagardoy, presidente de Sagardoy Abogados. “Es muy complejo de implantar y si las grandes empresas están teniendo dificultades, los despachos aún más”.
¿Por qué es tan complicado implantar el registro horario?
Con la tecnología de la que disponemos y los distintos convenios colectivos y de empresa parecería relativamente fácil registrar la hora de entrada y de salida de un trabajador. ¿Dónde está el problema entonces? ¿Por qué tantas reticencias por parte de las empresas?
Hay diversos motivos, entre ellos la propia tecnología, las nuevas modalidades de trabajo más allá de entrar por la puerta de una factoría al uso (teletrabajo, viajes, etc) o los distintos convenios que tenga firmados cada empresa. “Hay varios aspectos que deben renegociarse en la mayoría de empresas, por ejemplo, cómo se contabiliza la hora de la comida o las pausas para tomar un café o salir a fumar. La norma deja libertad de acción en este sentido y todo depende del convenio que tenga cada empresa y de cuál sea la jornada anual”, explica Susana González, responsable de la asesoría laboral y de Recursos Humanos de NEGOTIA.
González también destaca una cuestión a tener en cuenta y que va en paralelo al método elegido para realizar el registro horario. “Cuando se escojan medios telemáticos, como una app en el móvil, por ejemplo, tendrá que tenerse en cuenta la legislación en materia de derecho a la desconexión y de disponibilidad horaria, a no ser que la empresa ya pague al trabajador un plus por esa disponibilidad”, añade González.
Otra derivada del método que cada empresa escoja para el registro es la protección de datos. María Martín, responsable de Consultoría de Helas Consultores, avisa: “Muchas de las empresas, debido a las prisas, están procediendo a implantar sistemas de control horario sin tener en cuenta la normativa vigente en materia de protección de datos, lo que podría suponerles importantes sanciones económicas”.
Si las empresas se inclinan por un método que recoja la llamada ‘huella digital’, automáticamente se produce un tratamiento de datos que hasta ese momento la compañía no contemplaba. “¿Qué implica? De entrada, comunicarlo a los trabajadores y, antes de acceder a los nuevos datos, ver si es necesaria una evaluación de impacto”, explican desde Helas Consultores.