Visión crítica del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, de 13 de octubre de 2020

Publicado el miércoles, 28 octubre 2020

Rosario Romero, Socia Fundadora RB Legal.

Rosario Romero

Rosario Romero

El día 13 de octubre de 2020 se aprobaron dos normas importantes, el Real Decreto 901/2020, por el que se regulan los planes de igualdad, y el Real Decreto 902/2020, de igualdad retributiva.

A través de las siguientes líneas me voy a permitir hace un breve, y algo crítico, esbozo de la última, el Real Decreto 902/2020, de igualdad retributiva.

El Real Decreto es especialmente farragoso de su redacción, creo que es importante que normas como esta no sólo estén dirigidas a los operadores jurídicos, sino que puedan ser comprensible para cualquier ciudadano.

El objeto de la norma es claro, establecer medidas específicas para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva, desarrollando los mecanismos para identificar y corregir la discriminación en este ámbito y luchar contra la misma, promoviendo las condiciones necesarias y removiendo los obstáculos existentes; sin embargo no es novedoso ni supone un hito en nuestro ordenamiento jurídico, pues al inicio de este artículo ya he hecho referencia al artículo 14 de la Constitución.

El Real Decreto se aplica a todas aquellas relaciones laborales reguladas por el Estatuto de los Trabajadores.

Los mecanismos que establece el Real Decreto para alcanzar su objeto generan obligaciones para las empresas y carga de tareas puramente administrativas a los departamentos de recursos humanos.

Así se establece la obligación para todas las empresas, con independencia del tamaño de estas, de tener un registro retributivo (artículo 5).

En este registro no sólo debe incluirse la información de aquellas relaciones laborales que se incluyen en el ámbito de aplicación del Real Decreto, sino que también se debe incluir la información referida al personal directivo y altos cargos.

En este punto, la redacción genera una importante duda, y es que ¿quiere decir con personal directivo? pues si es personal directivo con relación laboral ordinaria esta precisión es irrelevante dado que el ámbito de aplicación del Real Decreto se extiende a cualquier trabajador con relación ordinaria; sin embargo si se refiere a las personas contratadas bajo la modalidad contractual de alta dirección, quizás no deberían incluirse pues se trata de una relación laboral de carácter especial (Real Decreto 1382/1985 de 1 de agosto), y sólo se aplica el Estatuto de los Trabajadores cuando existe una remisión expresa al mismo.

Adicionalmente las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva, regulando el artículo 8 el contenido mínimo de esa auditoría retributiva.

Lo que en este momento no tengo nada claro, pues el Real Decreto se publicó en el BOE 14 de octubre de 2020 y entrará en vigor a los 6 meses de su publicación, por tanto, en el mes de abril de 2021, es si las obligaciones que he mencionado anteriormente y que impone el Real Decreto tendrán un reflejo real y/o efectivo en la consecución de su objeto, esto es, hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva, o quedará en una nueva obligación y carga administrativa para las empresas sin que de ellas los trabajadores obtengan un trato igualitario real.

Y es que, aunque el Real Decreto prevé en su artículo 10 que la información retributiva o la ausencia de la misma derivada de la aplicación del Real Decreto, podrá servir para llevar a cabo las acciones administrativas y judiciales, de acuerdo con el Texto Refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto (LISOS), es necesario dotar de medios a la inspección de trabajo para que pueda controlar de forma adecuada el cumplimiento de las obligaciones.

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