Omar Molina, director del departamento laboral de DS Duran-Sindreu.

Omar Molina

Después de varios meses de negociación entre agentes sociales y Gobierno, por fin tenemos acuerdo social “in extremis” con relación a la ansiada reforma laboral que Bruselas exige a España para la obtención de fondos europeos.

Lo que se anunciaba como una macro derogación de los aspectos más lesivos de la reforma del 2012, parece que se ha quedado en tímidos retoques de la actual normativa laboral que tienen como finalidad abordar algunos problemas estructurales de nuestro mercado de trabajo.

A criterio de quien suscribe, esta reforma no era tan solo una gran oportunidad para practicar un reajuste legal urgente y necesario por su conexión con déficits latentes en el mercado de trabajo (exceso de temporalidad, utilización fraudulenta del contrato temporal, inestabilidad laboral, precariedad, desequilibrio retributivo en materia de contratas, ultraactividad de los convenios colectivos, etc.) sino porque tocaba modernizar, digitalizar y adaptar a la realidad económico-social, nuestra biblia laboral (Estatuto de los Trabajadores -TRET-) que, con carácter de mínimos, ofrece la seguridad jurídica necesaria a todos los agentes que componen y enriquecen la relación laboral.

No obstante, a lo anterior, estaremos atentos al texto definitivo tras pasar el trámite parlamentario correspondiente, pero por ahora, las conclusiones que podemos extraer del borrador de dicho acuerdo son las siguientes:

Nuevo esquema de contratación

El borrador establece que el contrato de trabajo predominante será el indefinido y que tan sólo podrán hacerse dos tipos de contratos temporales: el estructural y el formativo.

Con relación al formativo, se altera el artículo 11 del TRET, de modo que a partir de ahora convivirán dos tipos de contrato formativo: formación en alternancia de trabajo y formación (Formación Dual) y otro para la adquisición de la práctica profesional.

En cuanto a los contratos temporales estructurales (artículo 15 TRET), podrá obedecer a dos causas diferenciadas: por circunstancias de la producción y por sustitución de otro trabajador con reserva de puesto de trabajo (causas organizativas).

Las causas productivas estarán justificadas por incrementos ocasionales imprevisibles de la producción u oscilaciones de la demanda, por un tiempo máximo de seis meses, ampliables a doce si así lo establece el convenio colectivo sectorial. Así mismo, estas causas también podrán emplearse en supuestos previsibles, como las campañas de Navidad o agrícolas, por un periodo máximo de 90 días al año no consecutivos.

También se modula el techo temporal en caso de formalizarse dos o más contratos temporales (encadenamiento de contratos temporales), pasando de los 24 meses en un periodo de 30 meses actuales, a 18 meses en un periodo de 24 meses.

Por otro lado, se produce una firme apuesta por el contrato fijo-discontinuo en lugar del contrato temporal por circunstancias productivas como la fórmula idónea para “la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada”.

También se reforma la normativa laboral sancionadora (LISOS) con la finalidad de endurecer las sanciones para aquellos casos de fraude en la contratación.

Negociación colectiva

En cuanto a los cambios en materia de negociación colectiva, se modifica el artículo 84.2 manteniendo la prioridad aplicativa del convenio colectivo de empresa en todos los apartados salvo en materia retributiva (se suprime el artículo 84.2 letra a), que tomarán como referencia lo establecido en el convenio del sector.

Así mismo, se recupera la ultraactividad indefinida con la modificación del artículo 86 del TRET, es decir, la vigencia del convenio colectivo seguirá manteniéndose durante todo el tiempo que se extiendan las conversaciones de la mesa de negociación.

Contratas y subcontratas

Con relación a la ambiciosa reforma del artículo 42 del TRET en materia de contratas y subcontratas a fin de equilibrar las condiciones entre las personas trabajadoras de la contrata y la empresa principal (recordemos que se intentó modificar por parte de algún grupo parlamentario en 2016), todo apunta que quedará una definición que será susceptible de varias interpretaciones y completamente alejada del espíritu de la Proposición de Ley de 9 de septiembre de 2016.

En este sentido, el nuevo marco regulador entre las empresas contratistas y subcontratistas establece que “El convenio colectivo de aplicación para las empresas contratistas y subcontratistas será el del sector de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata…” (…)” No obstante, cuando la empresa contratista o subcontratista cuente con un convenio propio, se aplicará este en los términos que resulten del artículo 84”.

Del anterior redactado, se deduce que el convenio colectivo aplicable será el de “la actividad desarrollada en la contrata” aunque estaremos atentos a la respuesta que den los tribunales acerca de la determinación de dicha actividad, ya que, como se indica, el actual redactado queda lejos del propuesto en la Proposición de Ley que establecía “…las empresas contratistas y subcontratistas deberán garantizar a los trabajadores afectados por la contrata o subcontrata, durante el tiempo en que presten servicios adscritos a la misma, las condiciones laborales y de empleo esenciales previstas en el convenio colectivo que fuese de aplicación en la empresa principal o, en su caso, las que tendrían si fueran trabajadores contratados directamente por dicho empresario principal”.

Mecanismo RED

En un intento de apostar por mecanismos de flexibilidad interna, se introduce un nuevo artículo 47 bis denominado mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo o Expediente de Regulación de Empleo “estructural”, para empresas que soliciten reducción de jornada y suspensión de los contratos. En este sentido se dividen en dos modalidades: la cíclica y sectorial.

En cuanto a la cíclica, se aprecia frente a una coyuntura macroeconómica que recomiende la adopción de instrumentos de estabilización y con una duración máxima de un año; y

Respecto de la causa sectorial, a la que podrán acogerse las empresas cuando un determinado sector aprecie alteraciones que provoquen necesidades de recualificación y de transición profesional. Tendrá una duración máxima de un año, con posibilidad de dos prórrogas de seis meses cada una (en total 24 meses).

Estaremos atentos al desarrollo y evolución del trámite parlamentario, así como del texto definitivo para extraer las conclusiones definitivas sobre el acuerdo de la llamada reforma laboral.