Contratos de interinidad y Reforma laboral

Publicado el jueves, 31 marzo 2022

Andres Ruvira, Bufete Casadeley.

Andres Ruvira

El pasado 8 de febrero del 2022 se publicó la convalidación del RD Ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado laboral, por el que se establece la reforma de numerosos aspectos de las relaciones laborales.

Entre ellos se abordan cambios en el contrato de interinidad, pasamos a analizar dicha modalidad contractual.

ANTECEDENTES

Hasta la fecha dicho contrato se utilizaba para cubrir ausencias de trabajadores con reserva del puesto de trabajo según norma legal, convencional o acuerdo individual como la baja por maternidad, adopción, acogimiento, paternidad, riesgo durante el embarazo o durante el periodo de lactancia natural. El denominador común de estas situaciones es la suspensión de la relación laboral del sustituido y la bonificación en las cuotas de la seguridad social mientras dure la interinidad, tanto en contingencias comunes como profesionales.

También es posible celebrar dicha modalidad contractual ante situaciones de cobertura provisional de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para cobertura definitiva, siendo frecuente su presencia en la administración, fenómeno no exento de polémica por su utilización abusiva.

Su regulación se lleva a cabo en los artículos 15 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, ET) y en el 4 del Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, por el que se desarrolla el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos de duración determinada.

La interinidad para ser ajustada a derecho debe identificar el puesto del sustituto y sustituido, además de la causa que lo motiva. En cuanto a su duración, no debe exceder el tiempo durante el cual subsiste el derecho del trabajador sustituido a la reserva del puesto, o hasta que se produzca su reincorporación.

No necesariamente supone el percibir el mismo salario que el trabajador sustituido, y a su finalización no se genera indemnización, salvo pacto convencional o contractual, como en el resto de contratos temporales, a tenor de lo dispuesto en el artículo 49.1.c) ET, habida cuenta de que, por otra parte, el artículo 15.5 ET discrimina el contrato de interinidad, al igual que el de relevo, a los efectos del encadenamiento temporal de contratos.

Existe otro supuesto en el que frecuentemente se ha utilizado el contrato de interinidad: sustituir al trabajador durante sus vacaciones. Esto fue así hasta que la doctrina Jurisprudencial determinó como más adecuado al caso el contrato por circunstancias de la producción, debido a que el periodo vacacional supone una “mera interrupción ordinaria de la prestación de servicios que no genera una vacante reservada propiamente dicha” y, al contrario, que en los referenciados supuestos, no existe suspensión del contrato de trabajo.

CON LA REFORMA LABORAL DEL 2022

El contrato de interinidad desaparece tal y como lo conocemos, a partir del 30 de marzo del 2022, y ocupa su lugar el contrato de duración determinada para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo.

Al igual que su predecesor, en el contrato de sustitución, debe determinarse la identidad del trabajador sustituido, así como la causa de la            sustitución y,         como novedad      destacable, podrán         coincidir simultáneamente ambos trabajadores para garantizar el óptimo desempeño del puesto durante un periodo máximo de 15 días.

Los supuestos en los que se materializa el nuevo contrato de sustitución son completar la jornada del trabajador con jornada reducida, y cubrir el puesto mientras se lleva a cabo el proceso de selección para su cobertura definitiva, con una duración máxima de tres meses, en este último caso.

La nueva norma no especifica si las aludidas bonificaciones del antiguo contrato de interinidad pueden extenderse a los contratos de sustitución en los supuestos de maternidad, paternidad, adopción, acogimiento y riesgo durante el embarazo o durante el periodo de lactancia natural.

Entendemos que existen razones de peso para defender la continuidad de estas bonificaciones en los nuevos contratos de sustitución, aunque una interpretación literal, sin desarrollo reglamentario posterior, supondría un retroceso normativo que no tendría cabida en nuestra legislación laboral.

CONCLUSIONES

La adaptación de las empresas a la nueva normativa requiere un análisis concreto e individualizado de la política de contratación laboral, para minorar en lo posible las consecuencias de las nuevas modalidades de contratación y su incidencia en las relaciones laborales, sobre todo en etapas de menor apogeo o en sectores que no cuentan con una producción lineal.

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Redacción

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    Valle 19 agosto, 2022 a las 08:42 - Reply

    Hola yo estoy supliendo a una persona que está de baja por enfermedad .mi pregunta es si esta persona no volviera a trabajar porque pasa a pensionista
    Me quedaría yo fija en su puesto?

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