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Las
cifras
de
desempleo
en
España
ha
motivado
buena
parte
de
las
reformas
laborales
emprendidas
por
los
diferentes
gobiernos
desde
el
inicio
de
la
crisis.
Por
ello,
Lee
Hecht
Harrison
–la
división
del
Grupo
Adecco
especializada
en
recolocación
y
transición
de
carreras-
y el
Instituto
de
Estudios
Laborales
de
ESADE
(IEL)
han
presentado
el
Informe
sobre
planes
de
recolocación
que
ofrece
una
visión
general
sobre
el
papel
que
éstos
ejercen
en
los
procesos
de
despido
colectivo
que
se
han
acometido
en
los
dos
últimos
años,
tras
la
reconfiguración
de
los
planes
de
recolocación
en
2012.
Para
la
elaboración
del
estudio
se
ha
analizado
una
muestra
de
80
planes
de
recolocación
registrados
ante
el
Ministerio
de
Empleo
y
Seguridad
Social
y
ante
la
Secretaría
de
Empleo
y
Relaciones
Laborales
de
la
Generalitat
de
Catalunya,
correspondientes
al
periodo
que
comprende
desde
el
12
de
febrero
de
2012
hasta
el
24
de
abril
de
2014.
Igualmente,
se
han
llevado
a
cabo
19
entrevistas
en
profundidad
con
los
principales
stakeholders
que
intervienen
directamente
en
los
procesos
de
recolocación,
como
son
los
responsables
de
RRHH
y/o
relaciones
laborales
de
empresas
que
han
llevado
a
cabo
despidos
colectivos
en
los
últimos
años,
representantes
sindicales
de
las
federaciones
más
afectadas
por
los
procesos
de
regulación
generados
con
la
crisis
y
las
propias
empresas
de
recolocación.
El
contenido
y
propuestas
del
informe
han
sido,
a su
vez,
contrastadas
por
dos
actores
que
juegan
igualmente
un
papel
importante
en
los
procesos
de
despido
colectivo:
los
poderes
públicos
(autoridad
laboral,
inspección
de
trabajo
y
servicios
públicos
de
empleo)
y
los
asesores
jurídicos
de
las
empresas
(socios
de
despachos
o
firmas
de
abogados).
Con
ellos
se
han
llevado
a
cabo
cuatro
workshops
(dos
en
Madrid
y
dos
en
Barcelona)
con
los
cuales
se
cierra
el
universo
de
visiones
sobre
esta
materia.
La
duración
media
de
los
planes
es
aproximadamente
de 8
meses,
ligeramente
superior
a la
mínima
legal
y
poco
más
del
30%
de
los
planes
analizados
define
objetivos
o
actuaciones
concretas
en
materia
de
atención
individualizada.
Para
revertir
esta
situación,
es
necesario
un
cambio
normativo,
además
de
reformar
la
ley
sobre
despidos
colectivos
y la
LISOS
(Ley
sobre
Infracciones
y
Sanciones
en
el
Orden
Social),
desarrollar
la
normativa
para
regular
monográficamente
los
planes
de
recolocación
y
crear
un
sistema
de
acreditación
que
garantice
la
capacidad
técnico-operativa
de
empresas
y
proyectos.
Esther
Sánchez,
Profesora
del
Derecho
del
Trabajo
en
ESADE
Law
School
e
Investigadora
Principal
del
IEL-ESADE,
manifiesta
que”
los
planes
de
recolocación
tienen
un
extraordinario
potencial
y
podrían
cambiar
de
forma
significativa
el
panorama
de
los
despidos
y
del
desempleo
en
España,
pero
para
ello,
debemos
creérnoslo,
cumplir
realmente
con
las
previsiones
legales
y
resolver
ciertos
desajustes
que
aparecen
en
la
ley
y en
la
práctica
administrativa”.
Sánchez
añade
que
“estamos
desaprovechando
un
instrumento
decisivo
para
mejorar
la
empleabilidad
de
las
personas
trabajadoras
y
que
serviría
además
de
palanca
para
configurar
una
nueva
manera
de
entender
y
gestionar
las
relaciones
laborales
en
las
empresas”.
“Si
queremos
tener
un
mercado
de
trabajo
de
calidad,
entre
otras
medidas,
deberemos
empezar
a
tomarnos
en
serio
los
balances
de
competencias
y
las
prácticas
de
recolocación.
No
es
por
casualidad
que
en
otros
países
las
tasas
de
desempleo
sean
inferiores
y
los
tránsitos
entre
desempleo
y
empleo
también”,
concluye
Esther
Sánchez.
Por
su
parte,
Nekane
Rodríguez,
country
manager
de
Lee
Hecht
Harrison
España,
ha
declarado
que
“los
planes
de
recolocación,
tal
como
los
conocemos,
son
el
resultado
de
la
intervención
de
todos
los
actores
implicados:
Administración,
empresas,
sindicatos,
asesores
jurídicos
y
empresas
de
recolocación.
Los
resultados
medios
conseguidos
con
dichos
planes,
distan
mucho
del
nivel
de
excelencia
que
se
podría
alcanzar
entre
todos.
Para
ello,
es
necesario
que
todos
los
stakeholders
asumamos
el
compromiso
de
abordar
los
cambios
que
fueran
necesarios
para
estar
a la
altura
de
lo
que
la
sociedad
nos
demanda
en
materia
de
empleo.”
“Desde
esta
inquietud,
en
Lee
Hecht
Harrison
hemos
querido
empezar
por
el
principio:
conociendo
las
diferentes
realidades
percibidas
por
cada
uno
de
los
agentes.
Para
lograr
este
primer
objetivo,
de
la
mano
de
ESADE,
confiamos
en
que
la
realización
y
resultados
del
estudio
que
hoy
presentamos,
nos
orientarán
acerca
de
los
cambios
a
acometer”,
ha
matizado
Rodríguez. .
Los
autores
del
estudio
señalan
la
necesidad
de
impulsar
un
cambio
cultural
profundo
entre
sus
principales
actores
(empresas,
sindicatos,
asesores
jurídicos
y
administraciones
públicas),
que
pasa
por
exigir
la
máxima
calidad
a
los
planes
de
recolocación
para
producir
beneficios
a
los
trabajadores,
a
las
empresas
en
reestructuración,
a la
Administración
y a
la
sociedad
en
general.
Para
ello,
los
diferentes
stakeholders
deben
comprender
qué
son
y
qué
beneficios
tienen
éstas
herramientas
y se
debe
trabajar
en
medidas
como
la
optimización
de
las
posibilidades
de
colaboración
público-privada.
Diez
claves
hacia
un
modelo
efectivo
de
recolocación
Con
la
finalidad
de
que
los
cambios
y
modificaciones
propuestos
en
el
informe
tengan
sus
frutos,
los
expertos
han
elaborado
un
decálogo
con
las
claves
que
consideran
imprescindibles
para
avanzar
en
este
objetivo:
1.
Los
stakeholders
tienen
que
poner
en
valor
la
recolocación
y
entenderla
como
clave
para
favorecer
la
empleabilidad.
2.
Modificar
la
nomenclatura
legal
para
desvincular
recolocación
de
intermediación. n.
3.
Universalizar
los
planes
de
recolocación
y
extenderlos
a
todo
tipo
de
despidos
colectivos.
4.
Incorporar
planes
de
recolocación
al
conjunto
de
’medidas
de
acompañamiento
social’
que
vaya
a
adoptar
la
empresa.
5.
Ampliar
la
duración
legal
del
plan
de
recolocación
y
concretar
su
contenido
y
forma.
6.
Promover
la
regulación
de
la
recolocación
en
la
negociación
colectiva
como
derecho
universal
y
básico
de
los
trabajadores,
y
reforzar
los
derechos
de
información
y
reclamación
en
materia
de
recolocación.
7.
Integrar
los
planes
de
recolocación
en
la
normativa
vinculada
al
compromiso
de
actividad.
8.
Revertir
de
forma
finalista
el
beneficio
que
sobre
el
gasto
público
en
prestaciones
se
deriva
del
éxito
de
la
recolocación.
9.
Incorporar
a la
legislación
una
definición
más
concreta
del
contenido,
herramientas
y
compromisos
de
los
planes
de
recolocación.
10.
Definir
un
código
de
buenas
y
malas
prácticas
en
el
que
participen
sindicatos,
empresas
y
asesores
jurídicos.
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