|
El
absentismo
laboral
es
una
práctica
que
cada
año
supone
unos
costes
directos
de
4.768
millones
de
euros
a la
Seguridad
Social
por
prestaciones
económicas
y de
4.503
millones
de
euros
a
las
empresas
por
el
abono
de
la
prestación
económica
en
los
primeros
días
de
baja.
La
importancia
de
este
fenómeno
y el
compromiso
adquirido
por
Adecco
-líder
internacional
en
la
gestión
de
los
RR
HH-
con
su
análisis
y
prevención,
nos
ha
llevado
a
publicar
por
cuarto
año
consecutivo
nuestro
Informe
Adecco
sobre
Absentismo,
que
se
presentó
hace
unos
días
en
la
Casa
de
Fieras
de
El
Retiro,
en
Madrid.
Este
informe,
realizado
en
colaboración
con
el
IESE,
Garrigues,
AMAIT,
FREMAP,
la
Universidad
Carlos
III
de
Madrid
y la
Fundación
Adecco,
tiene
la
vocación
de
analizar
periódicamente,
no
solo
las
cifras
de
este
fenómeno
en
nuestro
país
y
entorno
comparable,
sino
también
abordar
de
manera
sucesiva
el
estudio
de
todas
aquellas
manifestaciones
que
nos
ayuden
en
la
prevención,
gestión
y,
en
su
caso,
adecuado
control
del
absentismo.
La
primera
conclusión
a
destacar
en
este
análisis
es
que,
ya
desde
el
cuarto
trimestre
de
2013,
asistimos
a
tímidos
pero
continuados
síntomas
de
recuperación
económica
a
los
que
no
ha
sido
ajena
la
evolución
del
absentismo.
Las
cifras
que
manejamos
indican
que
la
tendencia
decreciente
en
los
niveles
de
incapacidad
médica
y de
los
ratios
de
absentismo
con
carácter
general
ha
llegado
a su
fin.
En
otras
palabras,
el
“efecto
crisis”
en
las
ausencias
del
puesto
de
trabajo
ha
agotado
su
potencial
y,
por
primera
vez
en
seis
años,
en
2014
repuntó
la
tasa
de
absentismo
en
España,
que
ahora
se
sitúa
en
el
4,4%
frente
al
4,1%
que
registraba
en
2013.
Además,
el
análisis
de
las
variables
que
subyacen
a
las
cifras
de
absentismo
en
nuestro
país
avala
la
idea
de
que
no
podemos
conformarnos
con
el
modelo
actual:
la
permanencia
de
los
índices
más
elevados
en
las
mismas
zonas
geográficas,
la
especial
incidencia
en
las
empresas
de
mayor
tamaño,
la
relación
entre
absentismo
y
nivel
de
desempleo,
la
progresiva
reducción
de
la
jornada
pactada
y
del
tiempo
efectivo
de
trabajo,
etc.
En
este
IV
Informe
Adecco
sobre
Absentismo
se
ha
incluido
el
análisis
de
los
resultados
de
la
segunda
encuesta
sobre
Presentismo
y
Absentismo,
único
estudio
que
se
realiza
en
España
sobre
el
fenómeno.
También
incluimos
un
novedoso
análisis
sobre
el
tratamiento
de
nuestros
juzgados
y
tribunales
en
relación
a un
fenómeno
de
nuestro
tiempo:
la
incapacidad
temporal,
el
uso
de
las
redes
sociales
y el
análisis
de
la
gestión
del
absentismo
desde
la
óptica
de
género
a
través
de
su
tratamiento
en
nuestra
negociación
colectiva.
Y
para
finalizar,
dentro
del
ámbito
de
los
Recursos
Humanos,
hemos
incluido
un
análisis
sobre
uno
de
los
aspectos
más
desconocidos
de
las
manifestaciones
del
absentismo:
cuál
es
su
relación
con
la
discapacidad
de
nuestros
trabajadores.
Absentismo
laboral
en
España
La
tasa
de
absentismo
estimada
a
partir
de
los
datos
de
la
ETCL
aumenta
entre
los
años
2000
y
2007,
para
estabilizarse
y
reducirse
ligeramente
entre
2008
y
2011,
produciéndose
una
bajada
más
profunda
en
2012
y
2013.
En
2014
se
produjo
un
leve
repunte,
por
primera
vez
en
seis
años.
Así,
la
tasa
de
absentismo
crece
desde
el
3,7%
en
2000
hasta
el
4,9%
en
2007,
con
una
ligera
moderación
hasta
el
4,7%
en
2010
y
2011,
bajando
al
4,3%
y
4,1%
en
2012
y
2013,
respectivamente
y
subiendo
al
4,4%
en
2014,
niveles
todavía
por
encima
de
los
que
se
registraron
en
los
años
2000
y
2001.
El
año
2014,
por
tanto,
ha
marcado
el
final
de
una
tendencia
de
reducción
del
absentismo
que
había
durado
6
años,
desde
2008
hasta
2013.
En
2014
la
jornada
de
trabajo
efectiva
por
trabajador
fue
de
1.550
horas
anuales,
frente
a
1.684
horas
en
2000.
Si
nos
centramos
en
los
sectores
que
componen
nuestra
economía,
la
tasa
de
absentismo
en
2014
es
del
4,5%
en
Servicios
(máximo
de
5,1%
en
2007),
el
4,3%
en
Industria
(máximo
de
5,5%
en
2007)
y el
3,1%
en
Construcción
(máximo
de
3,7%
en
2008).
La
tasa
de
absentismo
por
Incapacidad
Temporal
se
reduce
notablemente
entre
2007
y
2013,
especialmente
en
el
sector
Industria,
llegando
a
situarse
en
2013
en
niveles
incluso
inferiores
a
los
del
año
2000
tanto
en
Industria
como
en
Construcción,
y en
el
mismo
nivel
en
Servicios.
En
2014
repunta
levemente
en
los
tres
sectores.
Se
puede
concluir,
por
lo
tanto,
que
el
absentismo
“fraudulento”
asociado
a
“bajas
por
IT”
durante
los
años
de
fuerte
expansión
(2001-2007)
habría
desaparecido
en
su
totalidad
en
los
tres
sectores,
y el
leve
repunte
experimentado
en
2014
sería
una
normalización
tras
la
fuerte
bajada
experimentada
en
los
años
anteriores,
en
los
que
incluso
se
dejaban
de
coger
bajas
laborales
en
casos
donde
sí
deberían
haberse
cogido.
El
fenómeno
del
presentismo
en
España
Entendemos
por
presentismo
el
estar
presente
en
el
puesto
de
trabajo
dedicando
ese
tiempo
a
asuntos
no
relacionados
con
el
objeto
del
trabajo.
El
pasado
mes
de
mayo
de
2015,
realizamos
una
encuesta
a
más
de
1.000
empresas
y el
46%
de
las
empresas
encuestadas
indicó
que
detectan
en
sus
empleados
alguna
práctica
de
presentismo
(frente
al
50%
en
2014),
mientras
que
en
el
26%
de
las
empresas
no
se
aprecian
dichas
prácticas
de
presentismo
y en
el
28%
no
se
puede
saber
al
no
existir
control
alguno.
En
ese
46%
de
empresas
que
sí
detectan
presentismo
entre
sus
empleados,
éste
es
realizado
mayoritariamente
tan
solo
por
pocos
o
algunos
empleados.
El
50%
de
las
empresas
dice
tener
menos
del
10%
de
su
plantilla
con
prácticas
de
presentismo,
y
tan
solo
menos
del
15%
de
las
empresas
dice
tener
más
del
75%
de
su
plantilla
con
prácticas
de
presentismo.
Las
cláusulas
de
igualdad
de
género
en
la
negociación
colectiva
como
instrumento
de
lucha
contra
el
absentismoo
En
el
IV
Informe
Adecco
sobre
Absentismo
se
analizan
las
cláusulas
de
igualdad
de
los
convenios
colectivos,
pero
no
de
forma
general,
sino
con
el
fin
de
establecer
cuáles
de
las
medidas
que
se
integran
en
este
ámbito
pueden
influir
en
la
lucha
contra
el
absentismo
de
las
empresas.
Los
convenios
colectivos,
en
la
mayoría
de
la
ocasiones,
cuando
abordan
el
establecimiento
de
medidas
que
apuestan
por
la
aplicación
del
principio
de
igualdad
y no
discriminación
lo
hacen
desde
la
publicación
de
sus
planes
de
igualdad.
No
debemos
olvidar
que
este
tipo
de
convenios
son
obligatorios
para
las
empresas
de
más
de
250
trabajadores
y,
en
algunos
sectores,
también
para
empresas
de
menor
tamaño.
Las
cláusulas
que
más
interesan
en
este
tema
son
las
relativas
a la
conciliación
de
la
vida
personal,
familiar
y
laboral.
Es
fácil
deducir
que
la
aplicación
de
instrumentos
de
conciliación
consigue
que
el
absentismo
se
reduzca,
pues
éstos
facilitan
las
necesidades
familiares
de
los
trabajadores,
que
no
buscan
así
otros
métodos
para
atender
a
este
tipo
de
exigencias.
En
este
sentido,
el
Preacuerdo
para
el
Empleo
y la
Negociación
Colectiva
2015,
2016
y
2017
(firmado
el
14
de
mayo
de
2015)
reconoce
que
en
el
marco
de
la
negociación
deben
emprenderse
acciones
de
lucha
contra
el
absentismo
con
el
fin
de
conseguir
la
reducción
de
las
ausencias
injustificadas
a
través
de
medidas
correctoras
y de
control.
Todo
esto
lleva
a
pensar
que
es
importante
la
inclusión
de
instrumentos
de
conciliación
que
promuevan
que
los
trabajadores
con
necesidades
entorno
a
estas
cuestiones
puedan
encontrar
cauces
controlados,
que
eviten
las
ausencias
sin
justificación.
Algunas
de
las
medidas
concretas
que
pueden
ayudar
al
control
del
absentismo
desde
este
ámbito
son,
desde
la
creación
y
difusión
entre
los
empleados
de
Planes
de
Igualdad
en
la
implantación
de
un
horario
flexible
pasando
por
permisos
de
lactancia,
licencias
retribuidas,
y
otras
medidas
de
colaboración
con
la
conciliación
como
el
uso
de
medios
telemáticos
(videoconferencias)
en
las
relaciones
laborales,
o el
teletrabajo.
Análisis
internacional
del
absentismo
Por
último,
es
interesante
conocer
cómo
se
encuentra
nuestra
tasa
de
absentismo
en
relación
a
otros
países
del
contexto
internacional.
Entre
los
factores
causantes
del
absentismo
–institucionales,
socioeconómicos,
las
condiciones
laborales
y el
tipo
de
empresa-,
los
expertos
coinciden
en
señalar
que
uno
de
los
más
importantes
es
el
institucional,
entendido
como
el
marco
que
establece
la
cuantía
de
las
prestaciones
en
situación
de
baja
y
las
facilidades
de
tramitación.
Numerosos
autores
afirman
que
el
absentismo
es
superior
en
aquellos
países
en
los
que
la
cobertura
por
enfermedad
es
más
generosa
y/o
se
obtiene
con
más
facilidad.
Con
el
fin
de
realizar
una
comparación
internacional,
se
han
analizado
datos
correspondientes
a
una
muestra
de
países
integrada
por
España,
Suiza,
Dinamarca,
Finlandia,
Estonia,
Australia,
Canadá
y
Estados
Unidos.
Estos
datos
proceden
de
la
OCDE
y
cubren
el
periodo
1970-2012.
Los
resultados
de
esta
comparativa
nos
revelan
algunos
datos
como:
•
Suiza
y
España
se
caracterizan
por
ser
los
países
con
mayor
nivel
histórico
de
bajas
laborales
de
entre
los
ocho
analizados,
aunque
España
en
2009
(último
año
disponible
para
España)
se
sitúa
por
debajo
de
Suiza
y
también
por
debajo
de
Finlandia.
España
registra
9,2
días
de
baja
por
trabajador
y
año
en
2009.
•
Estados
Unidos
es
el
país
que
presenta
los
menores
niveles
históricos
de
bajas
laborales
y
mantiene,
además,
una
tendencia
decreciente
en
el
tiempo.
•
Finlandia,
Estonia,
Dinamarca,
Canadá
y
Australia
presentan
niveles
de
bajas
laborales
medias
y
estables,
con
una
leve
tendencia
creciente
entre
1996
y
2008
y
una
cierta
moderación
entre
2008
y
2012.
En
cuanto
al
impacto
potencial
de
otras
variables,
los
datos
sugieren
que
el
absentismo
es
más
alto
en
aquellos
países
en
los
que
la
protección
salarial
es
superior. |
