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18 de SEPTIEMBRE de 2015

Lourdes Ramos, Directora General de RRHH en Garrigues:
“Gestionar el talento de sus abogados debe ser prioritario para cualquier despacho”

LAWYERPRESS / @LuisjaSanchez

Lourdes Ramos, Directora General de RRHH en Garrigues

La profesión de abogado tiene un futuro que nadie discute”. Esta es una de las reflexiones que nos ofrece a lo largo de esta entrevista, Lourdes Ramos, Directora General de RRHH de Garrigues, quien antes de dedicarse a la gestión del talento del mayor despacho de abogados de Europa ejerció como letrada mercantilista. “Nadie duda que trabajar de abogado es una profesión compleja, con sus tensiones, vencimientos y su problemática.  Con una buena organización se puede trabajar mejor y evitar estas tensiones. A este respecto es fundamental contar con una buena comunicación interna en la firma que evite situaciones extrañas. Se trata que la información se comparta, los temas se conozcan y nadie se sienta al margen”. Con Lourdes hemos hablado de muchas cuestiones; el perfil de los Juniors en los bufetes; su relación con los abogados más seniors; el clima laboral y otras tantas cuestiones que influyen en que un despacho funcione como empresas de servicios jurídicos. “Nos preocupa tanto captar el talento que se adapte a nuestra organización como también que podamos retenerlo durante muchos años”, subraya.

En primera persona

“La figura de los Directores de RRHH ha ido incorporándose de forma progresiva a la organización de los despachos.Creo que Garrigues fue de los primeros despacho que vio esa necesidad. Aún recuerdo como fue mi incorporación a la firma. Tras estudiar en ICADE Derechos y Empresariales en 1987 empecé a trabajar en Arthur Andersen de entonces.  Tras un año de auditoría empecé a trabajar en mercantil.

En 1999 me piden que me encargue del área de RRHH del despacho que ya estaba operativo en aquel momento. Se trataba de profesionalizarlo y así dejé mis clientes y me centré en la gestión de las personas de la firma.

Tengo que reconocer que ha sido muy gratificante la experiencia porque hemos visto la evolución de la firma hasta el despacho internacional que hoy es.  En un puesto de este tipo tienes un conocimiento profundo de la organización.

La gestión de RRHH en un despacho tiene siempre una fuerte vinculación con los socios del despacho. De hecho en muchos procesos de selección, ellos dan el visto bueno e intervienen para conocer al futuro profesional. También nuestra labor ha estado pegada a la expansión internacional de la firma en los últimos años.

También lo hacen en el proceso de compensación de los abogados o en las carreras profesionales.  En este tipo de organizaciones las personas son muy importantes y hay que saber gestionar y retener el talento.”

Sra. Ramos, ¿cómo consiguen los despachos el equilibrio entre los abogados senior que fichan y su promoción interna?

No es tarea sencilla pero hay que buscarlo. En nuestro caso nuestra política en este asunto es apostar por la promoción interna de nuestros profesionales. Las incorporaciones que hacemos suelen ser en temas muy puntuales y sabiendo realmente que estos abogados van a aportar valor añadido a la firma.

“Conciliar depende de varios factores que confluyen entre ellos. Es necesario organizar bien el tiempo en tu jornada de trabajo procurando delegar aquellos temas que pueda dejar en manos de los colaboradores. ”

Parte de nuestro trabajo radica en integrar esos expertos que llegan a la firma y que asimilen los valores de la firma. Se trata de establecer un programa de acogida y desarrollar una cierta metodología para que esta persona se integre.  Es muy importante que se acomode la forma de hacer del propio despacho.

Nuestros procesos de selección son muy exhaustivos y ahí detectamos si ese profesional puede encajar con lo que buscamos a todos los niveles.  Ya no solo se buscan buenos conocedores de Derecho sino profesionales con habilidades directivas y capacidad de generar negocio.

¿Realmente cada despacho tiene su filosofía corporativa a nivel de RRHH, o estamos hablando de un tópico establecido?

Creo que sí. La cultura de cada despacho es la que es y es algo inherente a cada uno de ellos. Desde esa perspectiva todas son buenas y asumibles.

En nuestro caso tenemos claro que los abogados más senior tienen que ocuparse de la formación de los más jóvenes.  Y esta parcela entra dentro de su trabajo ordinario.  Creo que es muy importante que los futuros abogados se sientan involucrados, vean que les formas y que les ofreces cierta autonomía.

“Nuestros abogados conjugan su buen hacer y excelencia con la empatía de saber ponerse en los zapatos del cliente. Es fundamental, como antes hemos hablado, saber que hay un nuevo tipo de abogado que demanda el cliente.

El final del verano, señala, con el nuevo curso profesional, la incorporación de nuevos Juniors a los despachos de abogados. ¿Cómo son realmente estos futuros abogados?

Hablar del perfil de estos nuevos abogados es hacerlo del cambio social del que forman parte que se ha generado en los últimos veinte años. En este escenario la tecnología ha tenido mucho que ver con estas transformaciones. Ha influido mucho en la sociedad y en la manera de comunicarnos.

Estos cambios al final influyen en la forma de trabajar y hacer las cosas. Los jóvenes que nos incorporamos a trabajar en los ochenta no tenemos mucho que ver con esta nueva generación de juristas aunque tampoco les veo muy diferentes, y me explicare: Sus aspiraciones y ambiciones son ambiciones a las nuestras cuando empezábamos a trabajar.

Hablamos de gente proactiva, dinámica que quiere hacer una carrera profesional aunque están aconstumbrados a otros modos y otras formas.

Da la sensación que este joven abogado lo que busca en una firma legal es una proyección profesional y poder desarrollar su carrera de manera estable.

A estos jóvenes juristas de los que estamos hablando les preocupa mucho la formación. Que en el propio despacho se van a ocupar de ellos a estos niveles y que van a poder crecer en los primeros años de ejercicio profesional.

“Es fundamental contar con una buena comunicación interna en la firma que evite situaciones extrañas. Se trata que la información se comparta, los temas se conozcan y nadie se sienta al margen. Con esta herramienta se logra que el ambiente sea positivo.”

Les preocupa quizás más el ahora que el futuro. Valoran mucho que su momento actual sea bueno y les reta mucho el contexto internacional de cualquier firma.  Poder trabajar con compañeros de otros países en temas globales les motiva mucho, sin duda.

Desde aquí una firma como Garrigues tiene diferentes programas de incorporación y formación para jóvenes abogados que dan respuesta a este tipo de necesidades.  En este terreno el apoyo del Centro de Estudio Garrigues es fundamental.

Otro elemento que les importa mucho es el ambiente de trabajo.  Para ellos es fundamental trabajar con buen clima laboral. En un despacho como el nuestro se trabaja mucho pero hay buen ambiente de trabajo, donde exista la camaradería lo que ayuda que todos aporten algo a la firma.

¿Es sencillo crear un buen ambiente de trabajo en un despacho, sabiendo que el propio abogado está presionado por una serie de objetivos?

Nadie duda que trabajar de abogado es una profesión compleja, con sus tensiones, vencimientos y su problemática.  Con una buena organización se puede trabajar mejor y evitar estas tensiones.

A este respecto es fundamental contar con una buena comunicación interna en la firma que evite situaciones extrañas. Se trata que la información se comparta, los temas se conozcan y nadie se sienta al margen. Con esta herramienta se logra que el ambiente sea positivo y se pueda trabajar en condiciones.

Junto a las grandes estructuras legales aparecen en los últimos años boutiques legales dirigidas por abogados expertos que han logrado el respaldo de varios clientes. ¿Cómo se valoran este tipo de iniciativas?

Hay que verlo como un fenómeno natural y lógico. Además entiendo que tienen su parcela de mercado que pueden gestionar.  Al final estos profesionales lo que buscan, casi siempre con compañeros de su mismo nivel, poner en marcha su proyecto personal donde se ven más realizados.

Realmente cuando un profesional se marcha de una firma, ¿qué le invita a hacerlo?

No hay una respuesta única a esa pregunta. A veces las motivaciones profundas no tienen nada que ver con lo que te comenta ese abogado. Pueden confluir varios factores profesionales aliñados con la situación personal del letrado. 

Hay que darse cuenta que nuestra vida se compone de etapas y algunas de ellas son diferentes con lo que nuestras prioridades cambian.  Las salidas de las firmas son naturales, hay que verlo de esa forma y luego desde el despacho procurar mantener contacto con estos profesionales porque la colaboración puede existir en el futuro.

Desde su punto de vista, ¿qué es lo más difícil de gestionar dentro del grupo humano que se configura en una firma legal?

No resulta sencillo contestar a esta pregunta porque en una organización todo debe ser importante. Desde nuestro perfil como expertos en RRH nos preocupa captar el mejor talento que encaje en nuestra firma. 

Al mismo tiempo también es importante retener ese talento a lo largo de los años. Aquí influyen muchos factores a tener en cuenta. Se trata de buscar herramientas de motivación para que nuestros abogados estén siempre motivados.

Esto hace que nuestros programas formativos se encuentren en contínua revisión. Igual pasa en el sistema de compensación o en la carrera profesional de cada letrado, así como  en el resto de actividades que ponemos en marcha para que aporten valor a nuestros abogados. Cuanto más motivado esté ese profesional mejor trabajará, sin duda.

Hablábamos antes de un nuevo tipo de abogado. ¿Qué elementos definen su perfil en la actualidad?

El perfil del abogado se ha modificado notablemente en estos últimos años. A ese expertise jurídico que se presupone se le piden además más cosas. De esta forma se demanda también dominio de las tecnologías, de los idiomas y algunos componentes humanos y personales que también se tienen en cuenta.

Cada vez más el cliente valora la empatía y la actitud de escucha. El abogado debe tener capacidad de liderazgo y de persuasión en el entorno que trabaja. Que sepa escuchar y entenderse con el cliente y saber explicar realmente lo que hace y el valor añadido que le aporta.

¿Lo más complicado de estas nuevas habilidades son las comerciales, la capacidad de generar negocio?

Es posible que así sea. También le comento que en España la capacidad de vender es una carencia de nuestro sistema educativo. En los países anglosajones desde muy jóvenes se les enseña a crear su empresa, ser emprendedores y tener capacidad comercial de la que hablamos.

Todavía en nuestro país no tenemos conciencia que tenemos que saber vendernos. En el campo de la abogacía esto es un cambio de mentalidad. De estar enfocados a un perfil más técnico, ahora se les piden otras habilidades.

Al mismo tiempo hablar hasta hace poco de estos temas comerciales tenía una connotación negativa. Y no es verdad.  Para poder transmitir lo bueno que es uno en su trabajo debe tener esa vis comercial.  Esta parte comercial está poco trabajada a nivel general en nuestro país.

Antes hablaba de la tecnología, ¿realmente ésta va a sustituir el trabajo de los abogados a medio o largo plazo?

La tecnología es una herramienta muy a tener en cuenta y ayuda mucho en el trabajo de cualquier profesional, eso sí no olvidemos que detrás de ella está siempre la mano humana. Es posible que ciertos trabajos repetitivos y con poco valor añadido lo hagan máquinas o robots en los despachos de abogados. Es lo que está pasando en muchas otras disciplinas.

La tecnología ayuda en muchas ocasiones a trabajar mejor y a conciliar mejor tu vida personal con la profesional, pero ¿dónde está la clave para no ser absorbido por el trabajo?

Conciliar depende de varios factores que confluyen entre ellos. Es necesario organizar bien el tiempo en tu jornada de trabajo procurando delegar aquellos temas que pueda dejar en manos de los colaboradores.

A veces los abogados pensamos que todo lo tenemos que hacer nosotros y es un error.  En esa buena organización del trabajo las tecnologías tienen mucho que decir y han fomentado el teletrabajo. No es fácil buscar la conciliación porque en muchas ocasiones el cliente pide una respuesta rápida y de calidad a su necesidad legal pero hay que intentarlo a diario.

Por último, se observa en los despachos a nivel de dirección la creación de bicefalias, las figuras del senior partner convive con el managing parter que gestiona la parte interna del despacho..

Es hasta punto lógico este tipo de fenómenos o compartir competencias. Tenga en cuenta que cuando los despachos adquieren un tamaño no es fácil gestionar en solitario ese grupo humano.

 Normalmente está muy en consonancia este reparto de roles con la filosofía del despacho. Cada firma debe buscar la mejor manera de funcionar a nivel de dirección, siempre teniendo en cuenta su tamaño, partnership u otros factores.

 

 

 
 
 

 

 

 
 
 
 
 
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