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 Tras la publicación de la Ley 5/2012, de 6 de julio, de mediación en asuntos
civiles y mercantiles, en su artículo 2 se estable el ámbito de aplicación de la
misma, siendo tal norma “de aplicación a las mediaciones en asuntos civiles o
mercantiles”. Así mismo y en el punto siguiente, la ley deja claras las
mediaciones excluidas de la regulación de esta ley, tales como la mediación
penal, la mediación con las Administraciones públicas, la mediación laboral y la
mediación en materia de consumo.
La exclusión de la mediación en estas materias responde a la causa de su
especificidad en cada caso, dado que en algunos ámbitos ya existe la mediación
desde hace tiempo, y en otros se regula por vías que exceden las de la propia
Ley de Mediación que ya abarca muchos aspectos en el ámbito que establece la
propia norma.
Respecto de la Mediación Laboral, esta exclusión viene dada, porque la
legislación laboral ya utiliza mecanismos para la resolución extrajudicial de
conflictos de trabajo.
Generalmente están enmarcados en la resolución de conflictos colectivos
laborales, en materias tales como la interpretación de los convenios colectivos
por las partes, la organización de los servicios mínimos en caso de huelga, la
propia negociación de acuerdos para organizar las relaciones de trabajo, etc.
En este ámbito la mediación laboral es un medio de resolución de
conflictos laborales que se ajusta especialmente a la resolución de los
conocidos como conflictos de reglamentación o de intereses, lo que
difiere con lo que sucede con los conflictos de interpretación y aplicación del
Derecho, que se adaptan mejor a la fórmula del arbitraje.
Esto no quiere decir que la mediación laboral esté excluida de la posibilidad de
resolución de los conflictos de aplicación e interpretación de las normas.
La mediación en este tipo de conflictos interpretativos colabora
desde la perspectiva del análisis de los convenios colectivos, norma
laboral vertebradora de nuestras relaciones de trabajo.
Nos encontramos ante de un objeto concreto, tal cual es la solución autónoma de
los conflictos de aplicación o de interpretación que dimanan de los
propios convenios colectivos de trabajo, por ser estas normas fruto del acuerdo
y la negociación entre las partes. No es así respecto de la normativa laboral
vigente en cada momento, cuyos conflictos interpretativos o aplicativos, ven en
el arbitraje o en la vía judicial la solución para dirimir los
conflictos, como recurso generalmente asumido y aceptado por las partes.
En efecto, tal es así que los profesionales del Derecho Laboral tenemos la
obligación por ley de contemplar la resolución de los conflictos de
interpretación o aplicación de la normativa laboral, mediante el intento
permanente de tratar de buscar una solución al conflicto en lo que la propia
normativa laboral ha venido denominando como “la evitación del proceso”.
A estos efectos lo que hace la norma es marcar un itinerario legal, por el cual
es necesario, con carácter previo a la judicialización del proceso, tratar de
resolver las controversias en la conciliación administrativa ante los Servicios
de Mediación Arbitraje y Conciliación de las Consejerías de Trabajo de las
distintas Comunidades Autónomas, en la mayoría de los casossobre conflictos de
interpretación o aplicación de la normativa laboral.
En el caso de no lograr el acuerdo en este ámbito, se tramita la correspondiente
demanda ante la Jurisdicción Social, que elmismo día de la vista del juicio, en
esta instancia se sigue con el intento de obtener un consenso por parte de los
secretarios judiciales y los propios jueces, que invitan nuevamente a las partes
a llegar a un acuerdo conciliatorio.
Visto esto puede parecer que se difumina el ámbito de aplicación de la Mediación
Laboral para la resolución de los conflictos de trabajo, y poder ver de una
manera más clara el papel del mediador en este ámbito, respecto de la
participación en la resolución de conflictos de reglamentación o de intereses.
Lo que aporta la mediación es muy evidente desde la perspectiva de la actividad
de mediación en sí misma, toda vez que la mediación es imparcial con las
partes, asertiva con el proceso, mejora la comunicación entre los agentes
intervinientes, por lo que ayuda a crear soluciones a los problemas que se
plantean. Se trata de abrir canales de comunicación entre partes en conflicto,
con la finalidad de conocer los intereses y las necesidades subyacentes, que
dejen espacio para la resolución del conflicto. En ese camino de entendimiento,
se trata de transformar las relaciones entre las partes, modelando sus conductas
para el futuro, lo cual es muy necesario en el ámbito de la negociación para la
resolución de los conflictos laborales.
Efectivamente, entre los objetivos de la mediación hay que poner de relieve el
de ayudar a las partes a crear soluciones razonables y factibles a sus
problemas, así como orientar las intervenciones de la mediación a tratar de
modelar conductas que permitan una gestión efectiva de las futuras disputas por
las propias partes implicadas. Esto es algo esencial por la propia secuencia de
la relación de trabajo, que es el objeto de la mediación laboral, toda vez que
la mediación en este ámbito está llamada a la resolución de controversias, que
lejos de ser puntuales, están presentes en el tiempo e insertas en muchos casos
en el día a día de la propia relación de trabajo.
Por tanto podemos concluir que la Mediación Laboral constituye una herramienta
fundamental para ayudar a vertebrar relaciones de trabajo desde el entendimiento
y el acuerdo, colaborando con ello a evitar la judicialización de la resolución
de los conflictos de intereses y de reglamentación que surgen entre los agentes
implicados en el desarrollo de las relaciones laborales. |
