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 El desplazamiento de trabajadores en el marco de la UE es un fenómeno que cada
vez puede quedar menos al margen de la práctica jurídica diaria ya que entre los
años 2010 y 2014 el número de trabajadores desplazados dentro de la UE aumentó
aproximadamente en un 45%.
La libre prestación de servicios, reconocida en el artículo 56 del Tratado de
Funcionamiento de la Unión Europea (TFUE), es, junto a la libre circulación de
mercancías, personas y capitales, una de las cuatro libertades fundamentales que
configuran el mercado único europeo. Esta libertad para prestar servicios es
precisamente el marco en el que debemos encuadrar el fenómeno transnacional del
desplazamiento temporal de trabajadores en la Unión Europea. Dicha cuestión no
ha estado, sin embargo, exenta de problemas a lo largo del período de creación y
desarrollo del mercado único, pues los trabajadores desplazados en el marco de
una prestación de servicios siguen aplicando, en principio, sus condiciones
laborales de origen.
En contraposición a los supuestos de libre circulación de trabajadores (artículo
45 TFUE), en los que se aplica el principio de no discriminación por razón de
nacionalidad entre los trabajadores de los Estados miembros, en los supuestos de
desplazamiento temporal de trabajadores a otro Estado miembro se siguen
aplicando, salvo determinadas matizaciones las condiciones laborales del país de
origen, con la consiguiente aparición de conflictos debido a la gran disparidad
existente en las condiciones laborales de los distintos Estados miembros.
Tal situación genera, evidentemente, conflictos entre los trabajadores
desplazados y los del Estado de acogida, así como entre las propias empresas que
operan en el mercado único.
A raíz de los problemas descritos y de las preocupaciones expresadas por Estados
con mejores condiciones laborales, se aprobó el 16 de diciembre de 1996 la
Directiva 96/71/CE sobre el desplazamiento de trabajadores efectuado en el marco
de una prestación de servicios, más conocida como Directiva sobre trabajadores
desplazados. El objetivo de la Directiva 96/71/CE era que, con independencia de
la legislación aplicable a la relación laboral, se garantice a los trabajadores
desplazados unas condiciones mínimas conforme a los estándares del Estado
miembro en el que se efectúa el trabajo, es decir, aquel al que han sido
desplazados, y en materias referidas a, por ejemplo, tiempo de trabajo y
descanso, período de vacaciones, salario mínimo o salud, seguridad e higiene en
el trabajo, entre otras (art. 3.1).
Sin embargo, uno de
los principales problemas detectados a la hora de aplicar la normativa en
materia de trabajadores desplazados es, precisamente, la falta de efectividad de
la misma y la falta de mecanismos para controlar el cumplimiento de la
normativa. La Directiva 2014/67/UE, fue aprobada justamente con la intención de
garantizar el cumplimiento y la efectividad práctica de la Directiva 96/71/CE,
introduciendo novedades en la normativa sobre trabajadores desplazados, y en
particular sobre los mecanismos de control para garantizar el cumplimiento de la
propia normativa en esta materia.
Como se deduce de la lectura que la jurisprudencia comunitaria realiza de la
Directiva 96/71/CE, sólo hay un núcleo duro de protección. Fuera de éste, no se
permiten mejoras, ni siquiera para igualar a trabajadores nacionales y
desplazados. La lectura jurisprudencial expansiva, no de los derechos de los
trabajadores, sino de las libertades de circulación y establecimiento, ha
permitido a determinados operadores de facto utilizar las diferentes condiciones
laborales nacionales, para competir.
Y es precisamente, a raíz de dicha problemática cuando la Comisión Europea ha
presentado una revisión de la normativa sobre el desplazamiento de trabajadores,
derivada del compromiso de sus integrantes para promover el principio de
igualdad de remuneración de un mismo trabajo en un mismo lugar.
La revisión se producirá en tres ámbitos, las normas sobre los trabajadores
cedidos por empresas de trabajo temporal, los desplazamientos de larga duración
y la remuneración de los trabajadores desplazados. Y es en esta materia que se
propone que los trabajadores desplazados se beneficien de las mismas normas
salariales y laborales que los trabajadores locales, inclusive para los casos de
subcontratación.
Un importante aspecto es que la reforma pretende incluir en el concepto de
remuneración, no sólo el salario base, sino complementos y asignaciones cuando
procedan.
Pese a que la Directiva 96/71/CE establecía que los trabajadores desplazados a
otro Estado miembro siguen contratados por la empresa que desplaza y por tanto,
sometidos a su la normativa laboral, debían aplicarse una serie de derechos
mínimos conforme a la normativa del estado de acogida. Entre ellos, la
Directiva establecía que debía respetarse el salario mínimo que existiese en el
país de acogida, aunque ello no impedía que las empresas que desplazaban a sus
trabajadores estableciesen mediante la carta de asignación condiciones más
ventajosas.
La finalidad buscada por la Comisión europea para reforzar la Directiva 96/71/CE
en materia salarial, es evitar las diferencias retributivas que se estaban
manifestando entre los trabajadores locales y los trabajadores desplazados ante
una misma prestación de servicios, especialmente cuando los empleados provenían
de Estados miembros cuyos niveles salariales eran especialmente elevados.
Por este motivo, la Comisión tenía como propósito mejorar con esta remuneración
única el mejor funcionamiento del mercado único, evitando desigualdades sociales
y económicas que se estaban observando en los países de acogida. Y es que dicha
disparidad, podía alcanzar en algunos sectores un 50% de diferencia en la
remuneración.
Para ello, con la nueva Directiva, se cambia el término “cuantía del salario
mínimo” que aparecía en la 96/71/CE por el término “remuneración”. Y esta
decisión se adopta en un contexto en el que la globalización de los mercados y
la falta de empleo, hacen que la expatriación sea en ocasiones no una opción,
sino una necesidad.
¿Qué problemas va a acarrear la modificación de este término en futuros
desplazamientos?
Algunos países como Polonia, Hungría, Lituania o Letonia, han manifestado los
problemas de este concepto de remuneración idéntica por un mismo trabajo
realizado en un mismo lugar. Según han apuntado estos países, entre otros, este
concepto de remuneración única afectará inevitablemente a la ventaja competitiva
que para empresas y trabajadores suponen los desplazamientos dentro del
territorio europeo. Asimismo, han mostrado su preocupación en tanto que el
desplazamiento de los trabajadores y la aplicación de los niveles salariales del
Estado de acogida, podría afectar a las prestaciones futuras de los trabajadores
y sus cotizaciones a la Seguridad Social.
Sin embargo, esta introducción de la Comisión, sí ha sido bien recibida por
otros países tales como Francia, Alemania, Bélgica o Luxemburgo, a los que
obviamente, y teniendo en cuenta las condiciones laborales y salariales que
recogen sus normativas laborales, beneficiará esta reforma de la Directiva.
Ante esta circunstancia, nos preguntamos hasta qué punto puede la Unión Europea
influir en la libre voluntad y autonomía de las partes a la hora de negociar el
desplazamiento por parte de una empresa privada de uno de sus empleados. El
desplazamiento implica para el trabajador desplazado un cambio absoluto tanto en
su prestación de servicios como en su vida privada, lo que obligatoriamente ha
de ir acompañado de un paquete retributivo atractivo que no minore los derechos
que conforme al país de origen tendría. La estricta aplicación de la Directiva
2014/67/UE, podría dar lugar a una desincentivación de los trabajadores, así
como dificultades para las empresas a la hora de que éstos acepten el
desplazamiento y desarrollen su trabajo en el estado de destino en condiciones
óptimas.
El plazo para transponer la Directiva 2014/67/UE finalizará el 18 de junio de
2016 lo que, a buen seguro, eliminará las desigualdades que la Comisión había
observado pero que sin duda, va a afectar a las prácticas empresariales
actuales, en un mercado cada vez más globalizado y de más alta cualificación. |
