En 2012, el Gobierno del Partido Popular aprobó una reforma laboral que venía a ser una vuelta de tuerca de la reforma aprobada por el PSOE dos años antes. Una reforma contestada en la calle por los sindicatos y aceptada por la patronal a regañadientes por, según los empresarios, quedarse corta. Hoy, cuatro años más tarde, hacemos balance de esta legislación laboral que, como todas, tiene sus luces y sus sombras.

Las luces, según sus defensores, son que el número de parados ha disminuido en más de 500.000 personas; que se ha dotado al mercado laboral de una flexibilidad que no tenía; y que el despido ya no es la primera y única solución a la que se veía abocada una empresa en caso de dificultades económicas.

Las sombras, según sus detractores, son que ha crecido la precariedad de los contratos hasta situarse en los casi 6 millones de trabajadores que cobraban menos del salario mínimo interprofesional en 2014; que la supuesta simplificación de los antiguos ERE (ahora ‘despidos colectivos’) no es tal y siguen ocasionando confusión entre los actores del mercado laboral; que se ha disparado la temporalidad de los contratos en detrimento de los indefinidos; y que han crecido los autónomos sin asalariados, o sea, el autoempleo.

Económica y socialmente hablando, parece que la reforma laboral de 2012 deja bastante que desear. Pero, ¿y jurídicamente? ¿Es una norma que, aún sin ser perfecta, marque bien el camino para los juristas?

“La reforma de 2012 fue importante y cubrió lagunas existentes pero también ha creado otras que, día a día, los juristas, las empresas, los abogados y los graduados sociales vemos en los tribunales”, explica Ana Gómez, abogada y socia responsable del área de laboral del bufete Ontier.

Una de estas ‘lagunas’, quizás de las más sangrantes por las consecuencias que tiene, es cómo aborda la reforma laboral los antiguos ERE, ahora llamados ‘despidos colectivos’. Se ha escrito mucho sobre la compuerta que la reforma abrió a despidos en masa gracias a esa salvaguarda que se le daba a las empresas: la compañía que pudiese argumentar que iba a entrar en un proceso de pérdidas, tenía toda la legitimidad para rebajar horarios, sueldos y plantilla. La ‘contabilidad creativa’ se disparó y, de todos modos, ¿qué empresa no iba a ingresar menos en los años álgidos de la crisis?

Los tribunales han ido matizando esta flexibilidad que aparentemente introducía la norma. Pero todavía quedan flecos jurídicos en los despidos colectivos que la ley no deja nada claros.

“Yo destacaría tres, básicamente”, señala Gómez. “El primero es que hay que aclarar la legitimación para negociar un expediente de despido colectivo. Sigue sin estar claro a quién sientas a la mesa para negociar el despido. En nuestro país a hay muchísimas empresas que no tiene representación por parte de los trabajadores y en esos casos la norma tiene prevista la creación de una comisión ad-hoc. Pero la experiencia nos dice que, en esos casos, se produce un auténtico desastre”, asegura la socia de Ontier.

Gómez destaca como segundo punto a aclarar de la norma “la protección de la seguridad jurídica de los acuerdos alcanzados entre empresa y sindicatos porque la ley dice que un sindicato minoritario que no ha suscrito ese acuerdo puede impugnarlo”.

El tercero, para la socia responsable de laboral de Ontier, está clarísimo: “La falta de coordinación entre el despido colectivo y los despidos individuales que derivan a causa de estos despidos colectivos”. El problema es que tras los años que dura un procedimiento de despido colectivo en los tribunales, llegan los despidos individuales y acaban con toda la lucha judicial anterior.

Poscast de la sección de Derecho Abierto en Gestiona Radio.