Horario de trabajo: ¿Puede el empresario modificarlo unilateralmente? ¿Cómo debe comunicarse un cambio de horario?

Publicado el martes, 15 septiembre 2020

Bufete Casadeley.

El horario de trabajo

El horario de trabajo es el instrumento que define y distribuye los períodos de trabajo y descanso, indicando el principio y el fin de la jornada diaria. Se trata de un instrumento de interés común para las dos partes de la relación laboral: para el trabajador, porque le permite conocer con antelación y exactitud cuál será su jornada; pero también para el empresario, a efectos de asistencia y absentismo laboral.

El horario, por tanto, tiene una vocación de permanencia, dotando de seguridad a la relación laboral. Sin embargo, a menudo las empresas experimentan cambios en su organización, que pueden venir dados por necesidades del mercado, reestructuraciones internas, cambios de dirección, etc, y que repercuten inevitablemente en el horario de los trabajadores.

Modificación del horario de trabajo

La facultad para fijar el horario corresponde al empresario, en ejercicio del llamado ius variandi, que le permite establecer de forma unilateral el modo en que se desarrolla la prestación de trabajo. Ocurre, sin embargo, que, una vez fijado el horario por el empresario, éste no puede modificarlo libremente, sino que debe contar con el consentimiento del trabajador; en otro caso, deberá efectuar una modificación sustancial de condiciones de trabajo con arreglo al procedimiento establecido en el Estatuto de los Trabajadores.

No obstante, no todas las modificaciones horarias son sustanciales y requieren acogerse a este procedimiento. Ciertamente, la línea entre lo que se considerara o no como modificación sustancial es difusa, pero se puede decir que toda aquella modificación horaria que sea menos beneficiosa de la que el trabajador venía disfrutando hasta el momento, se considera sustancial. En ese caso, el procedimiento a seguir es el siguiente:

  1. En primer lugar, el empresario debe comunicar su decisión al trabajador

a) La comunicación debe trasladarse al trabajador afectado y a los delegados de personal o comité de empresa (es recomendable que esta comunicación se efectúe por escrito, para facilitar su acreditación)

b)La comunicación debe contener, como mínimo:

    • Exposición del nuevo horario de trabajo.
    • Razones de la medida, en términos comprensibles para el trabajador.
    • Fecha de efectividad de la medida.
    • Fecha de la notificación

c) La comunicación debe efectuarse con una antelación mínima de 15 días a la fecha de efectividad de la misma.

  1. En el caso de que el trabajador muestre su disconformidad con la decisión adoptada tiene dos opciones:

a) Extinguir la relación laboral, en cuyo caso, y siempre que se acredite que la modificación del horario ocasiona un perjuicio al trabajador, tendrá derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve mensualidades. En todo caso, sin perjuicio no hay indemnización.

b) Impugnar ante los Tribunales la decisión del empresario solicitando su revocación. En este caso, la sentencia declarará si la modificación se encuentra o no justificada. De considerar injustificada la decisión, el trabajador será repuesto en sus anteriores condiciones de trabajo. De lo contrario, podrá extinguir su contrato de trabajo.

Conclusión

Toda modificación horaria debe comunicarse al trabajador con una antelación mínima de quince días y de forma que el trabajador pueda conocer las causas de la medida, la fecha y su nuevo horario. Si la modificación es sustancial y el trabajador no se muestra conforme, podrá rescindir su contrato o bien acudir a los Tribunales para que revisen la decisión empresarial.


BUFETE CASADELEY

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