¿Es legal el despido por bajo rendimiento?

Publicado el viernes, 2 octubre 2020

Andrea Quiñones, abogada del área de laboral de Auren Abogados y Asesores.

Andrea Quiñones, abogada del área de laboral de Auren Abogados y Asesores

Es incuestionable que la obligación por excelencia del trabajador en el marco del contrato de trabajo es la prestación de los servicios contratados, pero ¿es suficiente para cumplir con este deber laboral el simple hecho de acudir a trabajar? Rotundamente no.

De hecho, el propio Estatuto de los Trabajadores se preocupa por esta cuestión, estableciendo diferentes soluciones para combatir el “presentismo laboral”.

La fórmula más conocida es la que prevé el artículo 54.2 e) del Estatuto de los Trabajadores, al considerar la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo, normal o pactado, como un incumplimiento grave, susceptible de la máxima sanción que prevé el ordenamiento jurídico laboral: el despido disciplinario.

La extinción disciplinaria por bajo rendimiento ha sido analizada por nuestros Tribunales en reiteradas ocasiones, puntualizando que, para resultar avalada esta decisión extintiva, se requiere que la disminución sea objetiva, reiterada y voluntaria.

Sin embargo, el despido disciplinario no es la única alternativa para aquellas situaciones en las que el rendimiento del trabajador no resulta ser el esperado. Así, el artículo 49.1 b) del Estatuto de los Trabajadores establece que la relación laboral se podrá extinguir por las causas consignadas válidamente en el contrato de trabajo.

Esta causa de extinción, diferente al despido disciplinario, debe estar expresamente contemplada en el contrato de trabajo, o en sus anexos, y suele ser común en aquellas relaciones laborales en las que el rendimiento del trabajador es un elemento clave para su contratación, véase el caso, por ejemplo, de comerciales o vendedores.

Pese a no ser frecuente encontrar este tipo de cláusulas en los contratos de trabajo, pueden ser muy útiles para resolver la relación laboral en aquellos supuestos en los que el trabajador no alcance el rendimiento mínimo pactado, sobre todo, teniendo en cuenta que, si la cláusula es adecuada, no genera derecho a indemnización. La pregunta es evidente: ¿es válida una cláusula contractual que permita extinguir la relación laboral por no alcanzar un determinado rendimiento?

La respuesta es sí, pero con matices. A esta conclusión precisamente ha llegado el Tribunal Supremo en su sentencia de 1 de julio de 2020, al examinar la licitud de la extinción contractual amparada en una cláusula de las denominadas comúnmente como “pacto de rendimiento” o “cláusula contractual de rendimiento mínimo”.

Pese a que el Alto Tribunal declaró improcedente la decisión de la empresa al considerar que la cláusula contractual no superaba el examen de legalidad que exige la norma citada, este pronunciamiento judicial, lejos de contradecir nuestra afirmación anterior sobre la posibilidad de extinguir el contrato de trabajo por no cumplir con el pacto de rendimiento mínimo, la refuerza.

En este sentido, la sentencia define los elementos que deben ser analizados para determinar si el “pacto de rendimiento mínimo” constituye o no un abuso de derecho por parte del empleador. Si el examen concluye con una respuesta afirmativa, como sucede precisamente en el supuesto analizado, la extinción amparada en la cláusula de rendimiento mínimo será considerada despido y éste declarado improcedente. En caso contrario, la decisión extintiva por incumplir el pacto de rendimiento mínimo será lícita sin tener que abonar ningún tipo de indemnización al trabajador.

El Tribunal Supremo, tras analizar un concepto tan abstracto como es el principio de buena fe en el marco de los pactos de rendimiento, aclara que la validez de este tipo de cláusulas y, por ende, de las extinciones en ellas amparadas, se halla estrictamente vinculada a la existencia de elementos que permitan justificar la cláusula rescisoria desde el punto de vista empresarial.

De esta forma, el empleador, además de acreditar el incumplimiento de lo pactado, debe aportar elementos comparativos del rendimiento de otros empleados o incluso del propio trabajador que permitan, en definitiva, descartar un abuso de derecho por la parte empresarial.

Además de lo anterior, es importante poner en valor la importancia de la redacción de estas cláusulas. Es cierto que en esta sentencia no se cuestiona la configuración del pacto de rendimiento, pero es preciso mencionar que resulta imprescindible que su contenido sea claro y no resulte imposible o especialmente difícil de conseguir por el trabajador atendiendo a las características de la prestación de servicios (debe tratarse, por lo tanto, de un rendimiento mínimo y no del rendimiento esperado por el empresario).

En conclusión, los pactos de rendimiento incorporados en el contrato de trabajo constituyen una cláusula válida para extinguir la relación laboral, siempre y cuando la redacción de la condición rescisoria sea clara, su contenido factible y no resulte desproporcionado e injustificado en comparación con el rendimiento alcanzado por otros empleados o, incluso, con los datos anteriores registrados por el propio trabajador.

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