Patricia Madrona y Víctor Parreño, Cuatrecasas.

Hoy en día no se discute que la digitalización y el desarrollo tecnológico han impregnado de facto nuestro mercado laboral. En este contexto, la captación y la retención del talento en el sector High-Tech se ha convertido en una asignatura central para las empresas.

Asistimos ante una inevitable transformación de la tipología de puestos de trabajo, en los cuales existe una tendencia acelerada a hacer desaparecer los trabajos analógicos por perfiles más técnicos y especializados, dejando atrás, por otro lado, a las personas trabajadoras no digitalizadas.

Y es que en un mundo tan globalizado como el nuestro, el verdadero éxito de las empresas se centra en la atracción y retención del talento humano, factor que brinda sin ningún género de duda una ventaja diferencial y competitiva en el mercado.

Este escenario cobra especial relevancia en sectores como el de High-Tech, en el que la explosión de compañías tecnológicas, las empresas emergentes y las industrias donde la innovación es la clave del crecimiento, se han visto acompañados de la necesidad creciente de contar con personas trabajadoras especializadas y expertos en la materia.

El propio mercado laboral español se erige como un fiel reflejo del impacto que ha supuesto el sector tecnológico en nuestra economía. Así lo refleja el informe The State of European Tech 2020 publicado por Atómico, por medio del cual se concluye que el 6,4% de las ofertas de empleo en los últimos 12 meses corresponden al sector tecnológico, lo cual supone un incremento de 1,2 puntos porcentuales respecto al año 2019, cuando España se situaba en el 5,2%.

Muestra de ello es el hecho de que hasta octubre de 2020 la demanda de empleo vinculada al sector tecnológico ha crecido un 29,5% en España, siendo la segunda mayor progresión a nivel europeo, sólo superada por Francia, con casi el 44%, según los datos del informe, proporcionados por Indeed.

Llegados a este punto la cuestión sería: ¿Por qué resulta tan complejo a las empresas retener talento tecnológico?

En primer lugar, el claro desajuste entre la oferta y la demanda de perfiles especializados provoca serios cuellos de botella en el mercado de trabajo, lo que tiene como consecuencia que estas personas trabajadoras tengan salarios muy elevados con relativa poca antigüedad y experiencia en el sector.

Además, la tipología de puesto de trabajo permite a estos profesionales gozar de una marcada flexibilidad en términos de movilidad, y cada vez es más habitual que dichos perfiles presten servicios a través del teletrabajo (incluido el teletrabajo internacional), modalidad potenciada desde la aparición de la pandemia de la Covid-19.

Dicho contexto sociolaboral ha provocado la creación de un perfil profesional que podríamos adjetivar como “nómada digital”, caracterizado por ser cada vez más móvil e infiel, en tanto sus circunstancias le permitan estar en constante búsqueda de nuevas oportunidades de promoción laboral.

Ante esta situación, ¿qué herramientas jurídicas disponen las empresas para atraer o retener el talento de los profesionales del sector High-Tech?

Plan de Diversidad

Los planes de Diversidad (o de Igualdad y Diversidad) se han convertido en un instrumento canalizador del talento, que permite, a través de las medidas diseñadas, buscar candidatos y seleccionarlos, eliminando los sesgos inconscientes.

Esto incluye ampliar la búsqueda específica de mujeres para perfiles tecnológicos, o de personas con distintas nacionalidades o con diversidad funcional, que puedan trabajar en remoto, incluso residiendo fuera del territorio español.

Sigue siendo una realidad que la mujer tiene poca presencia en el sector de la industria tecnológica. Existe una manifiesta brecha de género existente a la hora de hablar de tecnología, y en los países del OCDE, menos del 20% de los puestos tecnológicos están ocupados por mujeres. Toda esta realidad contrasta con la de sectores como la sanidad o la asistencia social con el 77% de mujeres o la educación con el 66%.

Sin embargo, esto no puede justificar que dicha presencia todavía sea menor en el sector tecnológico español. Las mujeres se gradúan en TIC. Posicionarse como una empresa comprometida con determinados valores sociales, y comprometida con la igualdad de oportunidades, puede atraer sin duda al talento del mayor número de mujeres que estudian carreras tecnológicas.

Es precisamente aquí, al hablar de sesgos inconscientes, cuando los departamentos de RRHH son claves para dirigir la adquisición de talento.  El desafío se enfrenta desde una triple perspectiva:

• Revisar la imagen externa de la empresa y su proyección externa como una organización especialmente comprometida con la diversidad de género, cultural, LGTBI o funcional.
• Buscar grupos de candidatos diversos desde las escuelas de formación profesional y las universidades, sin esperar a que este tipo de talento diverso llame a la empresa.
• Cambiar las descripciones de los puestos y hacer coincidir a los candidatos con las descripciones de los puestos para reducir el sesgo. Desarrollar currículums, perfiles y evaluaciones ciegos para una contratación menos sesgada.

Pactos de no competencia postcontractual

Una de las fórmulas de retención es la posibilidad de celebrar un pacto de no competencia post-contractual con el trabajador, regulado en el art. 21.2 del ET, por el cual el trabajador se compromete a no desarrollar actividades competitivas o a no recolocarse en una empresa de la competencia una vez extinguida la relación laboral, a cambio del abono de una compensación económica adecuada por parte de la empresa, y cuya duración no puede ser superior a 2 años.

Este tipo de pactos, muy comunes para perfiles directivos, comerciales o de ventas, está claramente infrautilizada en el sector Tech, en el que, por el contrario, podría ser clave para evitar la fuga de talento. Y sin embargo, este tipo de pactos son frecuentes en otros entornos, especialmente en EEUU.

Para que el pacto sea válido, resulta imprescindible para las empresas obligadas a abonar una compensación económica que puede llegar a resultar a todas luces adecuada, teniendo en cuenta la duración y el alcance funcional y geográfico de la limitación, so pena de ser considerado nulo en caso de impugnación por el trabajador.

Adicionalmente, los trabajadores tampoco se muestran especialmente proclives a celebrar este tipo de pactos al inicio de la relación laboral, ya que no les resulta rentable limitar su libertad de trabajo durante un tiempo determinado, atendiendo tanto a su cotización en el mercado como a su dificultad de recolocación en otro sector diferente al tecnológico. Por ello, las Direcciones de RRHH son claves a la hora de determinar cuándo y cómo proponer estos pactos, eligiendo un momento en el que el sentimiento de pertenencia y motivación sea elevado en la persona trabajadora y éste pueda aceptar dicha renuncia a cambio del incremento retributivo que supone.

Pacto de permanencia

Otra herramienta para analizar, que con objeto de su naturaleza puede resultar notablemente útil para las empresas, es el conocido pacto de permanencia, regulado en el art. 21.4 del ET, por medio del cual la persona se compromete a permanecer en la empresa durante un tiempo determinado,  no superior a 2 años, a cambio de recibir una especialización profesional para poner en marcha proyectos o realizar un trabajo específico. Los pactos de permanencia son una fórmula especialmente atractiva para potenciar sus posibilidades de crecimiento individual a través de habilidades de gestión de equipos o management o de su participación en otros proyectos.

En este sentido, a las empresas les resulta muy atractiva la aplicación de esta herramienta jurídica, ya que se aseguran la permanencia de la persona trabajadora con el fin de amortizar el coste de la formación específica financiada, lo cual redunda a su vez en una manifiesta ventaja competitiva en el mercado en aplicación de los conocimientos técnicos adquiridos por el propio trabajador.

Así, resulta mucho más accesible para las empresas que, una vez incorporado el trabajador, se oferte un tipo de formación técnica de grado medio o alto -por ejemplo, un curso o máster en un lenguaje de programación específico- mediante la celebración de un pacto de permanencia que garantice que la inversión realizada por la empresa pueda tener un impacto productivo durante el periodo de tiempo convenido, todo lo cual redundará positivamente en la productividad.

Por último, también los trabajadores del sector High-Tech buscan recursos en las empresas que les permitan continuar su formación y especialización profesional, siendo el estancamiento profesional una de las principales razones por la que el talento tecnológico abandona las compañías.

Fórmulas de participación en el capital de la empresa

Por último, resulta de obligada mención hacer referencia al uso de fórmulas retributivas consistentes en la participación de las personas trabajadoras en el propio capital de la empresa. Su objetivo principal es garantizar la permanencia de la persona, fidelizándola y vinculándola con la buena marcha y los resultados de la empresa, favoreciendo así un mayor rendimiento y esfuerzo individual. Entre las fórmulas más habituales encontramos, planes de compra de acciones, stock options, phanton shares, o transferencia de acciones al personal.

La necesidad de talento High-Tech no es exclusivo de la industria tecnológica, sino que se trata de una cuestión que afecta a todas las empresas, y que irá in crescendo.

Por lo tanto, si atraer el talento High – Tech constituye un objetivo y una necesidad para la organización digitalizar el proceso de selección, y habilitar planes de diversidad con acciones concretas para que los especialistas en igualdad acompañen a quienes toman la decisión final en la entrevista, constituyen claves para garantizar que en la selección no influye el sexo, ni la raza, ni otras dimensiones de la persona.