Andrea Quiñones, abogada en Auren Abogados.
El trabajo a distancia ha llegado para quedarse. La pandemia ha puesto de manifiesto que esta nueva fórmula de trabajo no solo resulta útil para situaciones extremas (como la COVID o la ya olvidada Filomena), sino también para lograr una organización flexible y adaptada a los nuevos tiempos, sin perjudicar la productividad de las organizaciones.
Como no podía ser de otra forma, el legislador se ha hecho eco de esta nueva realidad, encargándose de regular de forma más amplia y concreta el trabajo a distancia y el teletrabajo. Así, el Decreto Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, incluyó nuevos requisitos y obligaciones como los de suscribir un acuerdo individual con los teletrabajadores (y registrarlo en el Servicio Público de Empleo), la compensación de gastos y otras cuestiones que todavía hoy despiertan interés.
No obstante, la citada norma establece expresamente que la normativa laboral ordinaria hasta entonces vigente (menos exigente en materia de formalidades y regulación) sería la que, de manera transitoria, continuase regulando aquellas situaciones de trabajo a distancia implantadas por el COVID-19. Todo ello, claro está, sin perjuicio de la obligación de cumplir con las obligaciones derivadas del convenio colectivo que en su caso fuera de aplicación, así como de dotar de los medios, equipos, herramientas o consumibles que fueran necesarios.
¿Cuánto dura esta transitoriedad de regulación menos exigente para las empresas? La norma establece que este periodo de transición se prolongaría por dos razones: una expresa y que podría ser por la de sucesivas prórrogas del régimen del artículo 5 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo. Otra más difusa y abierta, como consecuencia de las medidas de contención sanitaria derivadas de la COVID-19, siempre que éstas se mantengan.
Lo cierto es que el carácter preferente del trabajo a distancia (artículo 5 del RD 8/2020) no ha sido prorrogado, a diferencia de otros mecanismos como la duración de los “ERTES” y otras medidas, hasta el próximo 30 de septiembre. Por tanto, la citada preferencia del teletrabajo y de su régimen menos exigente, concluirá, si nada lo remedia, el próximo 9 de agosto de 2021.
Más dudas plantea la segunda de las razones contempladas en la disposición transitoria, en la medida en que se pueda justificar que el trabajo a distancia implantado tiene causa directa en las medidas de contención sanitaria, cuestión, que, en su caso, podrá ser revisada por los Tribunales al ser una redacción que permite, sin duda, varias interpretaciones. Además de que la materia sanitaria pueda ser regulada de manera diferente por cada Comunidad Autónoma, añade incertidumbre y preguntas al caso.
Precisamente, respecto a los pronunciamientos judiciales que motivará la regulación del trabajo a distancia, se ha publicado una reciente resolución. En la sentencia de 4 de junio de 2021, la Audiencia Nacional interpreta varias cuestiones de especial interés en relación con el trabajo a distancia y, sobre todo, con la eventual compensación de los gastos ocasiones por utilizar esta fórmula de trabajo.
La referida resolución sentencia que la actual regulación del trabajo a distancia o teletrabajo no establece una obligación de compensar los gastos genéricos. Por ello, restringe esta posibilidad a reclamar los gastos del trabajo a distancia a aquellos que estén establecidos en la negociación colectiva, en el acuerdo individual firmado con la persona trabajadora o, en su caso, aquellos que individualmente puedan justificar los trabajadores.
Si bien es cierto que la mayoría de los convenios colectivos negociados con anterioridad al Real Decreto-ley 28/2020 de 22 de septiembre no regulaban esta cuestión, también lo es que en los últimos meses se han publicados varios textos paccionados, que incluyen dentro de su articulado una regulación respecto a la compensación de los gastos derivados del trabajo a distancia. Tendencia que se mantendrá, sin duda, en las mesas de negociación de convenios colectivos sectoriales.
La falta de concreción de la norma respecto al periodo transitorio, así como la incipiente regulación de la compensación de gastos por parte de la negociación colectiva han fomentado la proliferación de reclamaciones a través de la acción sindical para regular los acuerdos individuales de trabajo a distancia.
Por ello, parece cuanto menos apropiado aprovechar estos meses y no dejar la asignatura del trabajo a distancia pendiente para septiembre.
