Pilar Sánchez-Bleda, promotora de la APP de igualdad de Auren: “El talento no tiene género”

Publicado el miércoles, 21 julio 2021

Auren tiene un serio compromiso con la igualdad y la diversidad. Y como primera firma acaban de lanzar una APP, Auren Women´s Leadership, para potenciar la igualdad en la firma. La promotora es Pilar Sánchez-Bleda, reconocida abogada referencia en el derecho tecnológico y socia de la firma.

Pilar Sánchez-Bleda, impulsora del proyecto y socia directora del departamento de Media & Tech de Auren

Pilar Sánchez-Bleda, impulsora del proyecto y socia directora del departamento de Media & Tech de Auren

Hans A. Böck / @LP_Hans

Pregunta: ¿Cómo surge la idea de la APP?

Respuesta: Yo entre en Auren en 2014 y en 2017 me nombran consejera. Cuando llegas a un cierto escalafón la presencia femenina se reduce mucho.

Justo en el momento de mi nombramiento estaba leyendo un libro donde una de las frases centrales es “cuando una mujer sube alta tiene que dejar la escalera puesta para que las demás puedan subir”.

Mi reciente nombramiento y esta frase me impulsaron a pensar que tenía que hacer algo para en mi compañía este gap de género, este desajuste de igualdad cambie.

Coincide que en Auren soy la responsable del departamento tecnológico y pensé: vamos a liarnos con la tecnología para crear un canal de comunicación donde se involucre los miembros de la firma para potenciar la diversidad.

Así me surgió la idea de la APP y comencé el proceso de desarrollo. Después se lo presentamos al presidente y luego a los consejos hasta que recibí la aprobación y nos pusimos con ello.

Hicimos un testeo que salió muy positivo tanto entre hombres como entre mujeres y así nació la APP.

P: ¿Qué utilidades tiene la APP?

R: La principal utilidad de la APP es promover la diversidad de género con un canal de comunicación que involucre a todos los miembros de la firma y apostar por el fomento de la diversidad.

La hemos organizado en diferentes espacios. Uno de los principales apartados es la “escuela de habilidades” que es un canal de aprendizaje con el foco en la igualdad con la convicción que el talento no tiene género. Fomentamos determinadas habilidades que son necesarias en el día de hoy. Sabemos que las mujeres tienen carencias en algunas y los hombres en otras. Son habilidades para desenvolverse en el entorno laboral con la finalidad de que se vaya hacía el talento sin género.

También hay un taller de experiencias que esta configurado como un canal de apoyo para que las empleadas y los empleados de Auren puedan compartir experiencias. Invitamos a referentes internos y externos para que nos cuenten a su vez sus experiencias porque creemos que compartir y comunicar en el terreno de la diversidad puede ser muy positivo para la firma y para cada uno de los profesionales que la conforman.

Esta disponible un foro de consejos para potenciar la carrera profesional. Son pequeños tip que se van dando y van cambiando semanalmente.

También hay un foro de discusión donde se abren debates algo parecido a una red social donde se puede compartir preocupaciones.

Y por último tenemos un área de noticias de interés tanto a nivel nacional como internacional sobre temas de diversidad, flexibilidad o cualquier tema que puede ser interesante y que puede ser susceptible a fomentar la diversidad.

Queríamos hacer una APP muy sencilla pero que fuese focalizada en habilidades, experiencias, consejos y difusión.

Auren Women´s Leadership

P: ¿A través de la APP también harán formación? ¿Qué cursos o seminarios ofrecerán?

R: La APP se llama Auren Women´s Leadership que pueda existir en muchas organizaciones, pero nosotros desde el principio hemos querido la participación de los hombres por que es una APP para todos, tanto para hombre como para mujeres y el punto de vista masculino es absolutamente imprescindible.

Yo creo que en la escuela de habilidades hay que fomentar talento tanto a nivel masculino como femenino porque el talento no tiene género. Pero debido a la cultura que hemos tenido en España hay una serie de roles que ya están prefijados y que originan un encasillamiento contra el cual hay que intentar luchar.

Para mi la mejor forma de romper con estos roles es mediante la formación que es fundamental en la educación en diversidad. Por eso es una parte esencial en la APP.

P: Siendo Auren una empresa multinacional, ¿Cuál es el idioma de la APP?

R: La APP de momento se ha instalado para las oficinas españolas y por ello esta en castellano. Pero la vamos a presentar al consejo internacional y estará también disponible en inglés. Hay que tener en cuenta que tenemos presencia en 70 países y por ello el idioma vehicular tendrá que ser el inglés.

Tenemos la versión hecha, pero esta pendiente de una serie de procedimientos internos en una firma que opera en muchos países.

P: ¿Cómo ha sido la respuesta de los miembros de la compañía?

R: Cuando lanzamos la iniciativa teníamos unas previsiones conservadoras porque una APP también necesita contenidos para echar a andar. La verdad es que la aceptación nos ha sorprendido gratamente y esta por encima de nuestras expectativas. Nos hace especial ilusión que se hayan dado de alta también bastantes hombres, que era uno de mis objetivos.

La idea era que la APP no se viera como algo “feminista” sino como herramienta para fomentar la diversidad.

Estamos contentos. La respuesta ha sido muy positiva, más de lo que esperábamos.

P: ¿También los hombres utilizan la APP?

R: Si hablamos de porcentajes creo están ganando todavía las usuarias con un 80%. Queda trabajo por delante para concienciar e incorporar a los hombres. Ese es el bonito reto que tenemos además de crear esa comunidad internacional que mencionábamos antes, porque hoy en día hablar de territorios nacionales no tiene mucho sentido.

Queremos involucrar a todos los miembros de la firma para fomentar la diversidad, estén en Israel, en Sudáfrica o en Canadá.

P: ¿Qué tipo de experiencias comparten los empleados a través de este canal?

R: Con el taller de experiencias intentamos ver que necesidades tienen los miembros de la firma. En el par de sesiones que hemos tenido resalta la pregunta si una mujer realmente puede llegar adonde quiera dentro de la compañía y en el entorno actual. Nos han contado diferentes historias reales de la compañía como de algunas socias y como han vivido ellas su evolución, no solo en Madrid sino también en otras oficinas.

Vamos a empezar con experiencias externas a partir de septiembre. Lo que siempre buscamos son experiencias reales. A través del taller una se da cuenta de lo que ha pasado a ti ha pasado a otras.

Pero lo interesante es que cualquier comentario que surge a través de los talleres de experiencia se debate en los foros donde la gente se muestra muy activa.

De momento logramos con las experiencias internas que la compañía vea que hay referentes y a veces por la falta de comunicación dentro de una gran empresa no se conocen. Mujeres que han llegado alto en la firma son referentes en sus oficinas o sus ciudades.

También recogemos experiencias de los hombres que ahora mismo son socios de las oficinas para que cuenten como han vivido la integración de las mujeres dentro de la pirámide de socios.

Hemos partido de experiencias internas como primera fase.

P: Me imagino que no toda la actividad se queda en lo virtual. ¿Se hará workshops presenciales?

R: Precisamente la escuela de habilidades contempla workshops en este sentido que por la pandemia ahora mismo son online pero la idea es hacerlos híbridos para que pueda participar la mayoría de la gente que forma Auren.

Intentaremos que la presencialidad vaya rotando entre las 15 oficinas que tenemos en España. Empezaremos en Madrid y llegaremos con un workshop a cada una de las oficinas presencialmente, aunque tengan elementos híbridos.

Hemos designado un representante del programa en cada oficina que abandera la diversidad. En septiembre con la situación de la pandemia ya más normalizado habrá talleres presenciales.

P: ¿Cómo es el plan estratégico de Auren para fomentar la diversidad? Me imagino que va mucho más allá de la diversidad de género.

R: En Auren elaboramos en el 2019 un plan de igualdad que contiene 49 medidas para alcanzar en 5 años. El plan esta totalmente calendarizado y cuenta con seguimientos semestrales por un comité de igualdad y de diversidad que determina si se cumple los objetivos. El seguimiento es totalmente transparente y se pone en conocimiento de todos los miembros de la compañía el grado de cumplimiento y las actividades que se han hecho.

En Auren apostamos por la diversidad no sólo de género sino también de discapacidad, raza, LGTBI, etc.

Dentro de la diversidad global hay una política de contratación que intenta dejar fuera cualquier tipo de sesgo en el sentido que mencionaba. También se ha establecido una serie de reglas tendentes a la diversidad y que son aplicables a cualquier tipo de contratación.

También se ha tomado medidas que son muy generales en cuanto a fomentar modelos de trabajo basados en la flexibilidad y que promueven la corresponsabilidad facilitando por ejemplo la conciliación entre hombre y mujeres.

Hay una comisión de igualdad que analiza las medidas que se han adoptado con sus correspondientes informes.

Para mí, que he hecho muchos planes de igualdad, lo más importante es que no sean solamente genéricos, sino que estén muy calendarizados y tengan un seguimiento muy férreo.

Nuestro comité de igualdad es realmente muy diverso, participan personas de diversos géneros, de diversas razas, diversas zonas geográficas, de diversas escalas de la pirámide. Para mi es el valor añadido de este plan de igualdad.

Creemos que la diversidad aporta estos diferentes puntos de vista y es un elemento fundamental. Seguiremos trabajando en ello.

Estamos ahora trabajando en unas reglas de inclusión para cualquier tipo de discapacidad o de colectivos. Pero no solo se trata de tenerlas sino también de implementarlas y ponerlas en práctica.

También tenemos un comité de acoso para cualquier persona que se siente discriminada por cualquier razón sea la pertenencia a un colectivo o por su religión o ideología. Se puede presentar la correspondiente denuncia y se le presta la ayuda correspondiente.

P: Para finalizar quería preguntarla si es partidaria de las cuotas para romper el techo de cristal.

Yo era, y siempre lo he sido, contraria a las cuotas. Pero, una vez en una ponencia un hombre me convenció y me explicó el porqué de las cuotas como medida temporal. Ahora estoy de acuerdo porque es muy fuerte el desequilibrio entre hombres y mujeres en las direcciones.

Así que ahora digo sí a las cuotas como medida temporal para reducir este gap.

Cuando haya una reducción ya significativa el talento no tiene género.

Sobre el autor
Hans A. Boeck

Editor y Director de Lawyerpress. Fundador del grupo Lawyerpress. Periodista con más de 30 años de experiencia en medios nacionales e internacionales. Idiomas: Español, alemán, inglés. Correo electónico: hab@lawyerpress.com y Twitter @LP_hans

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