Yolanda Tejera, abogada en RSM Spain

En las semanas previas a la vuelta a la oficina han sido muchas las preguntas sobre cómo se va a regular en cada empresa el trabajo a distancia y, a la vista de la finalización del llamado “teletrabajo covid-19”, cómo se compensarían los gastos para aquellos que teletrabajasen.

Durante la pandemia, el abono y la compensación de gastos fue una de las cuestiones más controvertidas en torno al teletrabajo y ello pese a que la regulación, durante ese periodo regido por las restricciones, quedaba al margen de la nueva regulación y no exigía, salvo pacto en contrario, el abono de gastos a quienes teletrabajaban.

Cuando finalicen las restricciones, será plenamente aplicable para aquellos que teletrabajen, al menos, el 30% de su tiempo de trabajo, la regulación de la Ley 10/2021, de 9 de julio del trabajo a distancia, por lo que debemos acudir a ella para saber a qué nos enfrentamos.

¿Cómo queda la compensación de gastos en el teletrabajo?

Los artículos 11 y 12 de la Ley obligan a las empresas a asegurar que los trabajadores cuenten con los medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo del trabajo a distancia y a compensarles los gastos que conlleva esta nueva fórmula de prestación de servicios.

Sin embargo, la normativa deja sin detallar qué gastos se tienen que compensar, en qué cuantía, y el momento y forma de compensación, limitándose a señalar qué serán los acuerdos y convenios colectivos los que habrán de establecer su forma de compensación.

¿Cómo están regulando los convenios colectivos la compensación de gastos?

La llamada a la negociación colectiva ha hecho que en los últimos meses se hayan firmado numerosos convenios y acuerdos colectivos que han regulado esta cuestión. Las posibilidades son diversas y, con carácter general, se opta entre alguna de las siguientes fórmulas:

• Dotación de medios y un importe fijo a tanto alzado a cargo de la empresa: más allá de las particularidades de cada sector o empresa, podemos decir que, en estos casos, además de establecer la dotación de medios, se fija una cuantía como compensación que oscila entre 15 y 55 euros mensuales.
• Remisión a los acuerdos individuales: esta opción se limita a una remisión al acuerdo individual entre empresa y trabajador.

• Regulación sólo de la dotación de medios a cargo de la empresa: en algunos casos (ejemplo es el III Convenio colectivo de RTVE), no se contempla la obligación empresarial de asunción de los gastos del teletrabajo, limitándose meramente a la dotación de medios.

Y ¿qué dicen los Tribunales de todo esto?

La sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, de 4 de junio de 2021, ha venido a señalar que no cabe exigir una compensación de gastos genéricos, salvo que se haya negociado con los representantes en acuerdo individual, convenio o acuerdo colectivo.

Con escasas empresas y sectores con regulaciones específicas, sin obligación legal y debiendo incorporarse en el Acuerdo de Trabajo a Distancia la forma de compensación y con escasa doctrina judicial hasta ahora, pues no había siquiera entrado en vigor la obligación, será cada empresa la que tenga que ir tomando sus decisiones sin demasiados espejos en los que mirarse.

Sin duda alguna, la mejor forma de evitar conflictos es acordar con la representación legal de los trabajadores, al menos y mientras en cada sector se tomen decisiones al respecto, cómo abordar esta cuestión. De esta forma seremos nosotros quienes decidamos cómo y cuánto.