Resulta
paradójico
tratar
este
asunto
en
los
días
que
corren.
Digo
esto
porque
conforme
el
mercado
laboral
se
estrecha,
y
los
márgenes
de
beneficios
se
acortan,
todas
las
medidas
relativas
a
dar
más
oportunidades
laborales
o
que
se
orienten
al
desarrollo
de
compañías
se
ven
limitadas
o
pasan
desafortunadamente
a un
segundo
plano
en
los
negocios.
En
concreto
si
pensamos
en
qué
despachos
de
abogados
(nacionales
o
internacionales)
son
los
que
actualmente
cuentan
con
un
equipo
de
RRHH
sólido,
nos
damos
cuenta
de
que
se
trata
de
firmas
que
habitualmente:
Pues
bien,
todas
estas
características
coinciden
con
los
despachos
que
poseen
un
buen
posicionamiento
en
el
mercado
jurídico
y
favorecen
la
inversión
en
el
crecimiento
de
sus
profesionales.
La
segunda
idea
que
quiero
destacar
es
¿por
qué
otras
firmas
fracasan
en
su
intento
de
copiar
este
modelo
de
negocio?
Como
todos
sabemos,
los
departamentos
de
RRHH
tratan
de
forma
profesional
los
aspectos
de
tipo
laboral
tales
como:
elaboración
de
planes
de
carrera,
organización
de
cursos
o
formación
interna,
planes
de
desarrollo
de
directivos,
bandas
salariales,
sanciones,
despidos,
nóminas,
permisos,
vacaciones,
y un
sinfín
de
aspectos
que
forman
parte
del
día
a
día
de
la
casuística
de
esta
materia.
No
hace
tanto
tiempo
que,
en
los
despachos
de
abogados,
eran
los
mismos
Socios
los
que
se
encargaban
de
lidiar
con
estos
asuntos,
cuando
con
el
tiempo
se
ha
observado
que
ellos
deben
maximizar
sus
esfuerzos
en
captar
y
fidelizar
la
cartera
de
clientes,
y
siempre
orientarse
a
desarrollar
su
negocio.
Con
este
cambio
de
competencias,
se
ha
dado
lugar
a
que
los
Socios
deleguen
cada
vez
más
los
temas
relacionados
con
sus
equipos
en
profesionales
que
conocemos
cómo
gestionarlos
y
que
dedicamos
a
ello
nuestro
día
a
día.
El
quid
de
la
cuestión
está
en
una
valoración
inadecuada
del
coste/beneficio
de
un
equipo
de
RRHH
por
parte
de
la
Dirección
de
la
empresa.
En
cualquier
compañía,
el
Departamento
de
RRHH
debe
justificar
permanentemente
su
presencia
para,
de
esa
forma,
validar
el
impacto
que
suponen
sus
honorarios
en
la
cuenta
de
resultados.
Pocos
se
dan
cuenta
(tal
vez
por
falta
de
visión
empresarial)
de
que
en
muchas
ocasiones,
la
retención
del
talento,
las
inspecciones
de
trabajo,
los
estudios
de
clima
laboral
o la
política
salarial
orientada
a un
ahorro
de
costes
están
en
consonancia
directa
con
la
validación
de
ese
trabajo
que
yo
defino
como
"intangible",
y al
que
se
dedican
los
Responsables
de
personal
o
Directores
de
RRHH
en
cuerpo
y
alma.
Al
hilo
de
lo
anterior,
quiero
aprovechar
este
artículo
para
romper
una
lanza
a
favor
de
estos
profesionales
que
en
el
día
a
día
trabajan
con
firmeza
por
implementar
las
directrices
que
reciben
del
equipo
de
dirección,
mediando
con
los
trabajadores
dentro
de
los
márgenes
que
establece
la
normativa
vigente,
y
siempre
priorizando
el
interés
de
la
empresa.
De
mi
experiencia
como
Consultora,
Abogada
y
Directora
de
RRHH
puedo
afirmar
que
muchas
veces
se
trata
de
un
trabajo
complejo
de
desempeñar,
pocas
veces
bien
reconocido,
pero
que
brilla
por
sí
mismo
cuando
una
compañía
avanza
a la
velocidad
del
mercado
y
marca
diferencias
frente
a
otras
empresas
del
sector
servicios.
La
gestión
especial
de
los
RRHH
que
se
hace
en
los
despachos
supone,
sin
lugar
a
dudas,
un
valor
añadido
porque
va
unida
a
una
mayor
calidad
del
servicio
y
fomenta
la
sensación
de
pertenencia
del
trabajador
a la
firma.
Desde
Lawyerpress
queremos
por
ello
impulsar
a
todas
las
firmas
que
busquen
gestionar
con
éxito
a
sus
equipos,
para
que
den
un
salto
adelante,
mejoren
la
comunicación
entre
equipos
y
faciliten
el
trabajo
a
los
profesionales
de
los
RRHH.
La
propuesta
inicial
es
algo
sencillo,
como
el
organizar
reuniones
periódicas
que
sirvan
para
analizar
con
cierta
perspectiva
hacia
donde
desean
llegar
con
su
negocio
en
este
ejercicio
2013.
Esto
supone
una
medida
óptima
que
les
servirá
también
para
guiar
a
sus
equipos
en
sus
planes
de
carrera.
Desde
mi
punto
de
vista
defiendo
que
en
el
sector
servicios,
la
planificación
de
los
Recursos
Humanos
en
cada
compañía
puede
llegar
a
marcar
la
diferencia
y
ayudar
a
liderar
un
posicionamiento
en
el
mercado
que
resulte
fundamental
para
avanzar
con
solidez
hacia
los
objetivos
propuestos,
logrando
además
con
ello
una
mejora
en
la
política
de
costes
y en
el
clima
laboral.