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ESPECIAL REFORMA LABORAL
Por Ignacio Hidalgo Espinosa, Director del área laboral de Chávarri y Muñoz
Parece que desde Bruselas se invita al Gobierno a re-reformar la legislación laboral en nuestro País y la pregunta está en el aire… ¿verdaderamente hace falta una nueva reforma laboral menos de dos años después de la última de febrero de 2012? La verdad es que no lo veo. O, al menos, no veo claro qué utilidad podría tener una reforma de la reforma a la vista con la realidad de las empresas con la que me encuentro día a día. Permitidme alguna reflexión al respecto. La primera: mejor la estabilidad que la inseguridad jurídica Los cambios legislativos, más aún cuando éstos se producen de forma constante, causan una verdadera (y real) sensación de inseguridad jurídica a las empresas. Desde mi punto de vista, la inseguridad jurídica es el principal escollo para la adopción de decisiones en todos los ámbitos pero aún más, si cabe, en lo que se refiere al mercado laboral. Desde el año 2010 ha habido dos grandes reformas laborales y ambas tenían una finalidad primordial: dotar de mayor flexibilidad a nuestro mercado de trabajo y permitir a las empresas adaptarse mejor a las dificultades propias de una economía en recesión. Las dos reformas tuvieron desarrollos reglamentarios, algunos tan importantes, por ejemplo, como el referido a los procesos de despido colectivo o la denominada “cláusula telefónica” que afectaría a estos procesos, los cambios en materia de negociación colectiva, bonificaciones contractuales, etc. Sin embargo, no se terminaba de desarrollar una norma y ya se estaba cambiando. Es muy difícil que una empresa decida invertir (y la contratación laboral es una inversión), si no conoce el marco en el que dicha inversión se va a desarrollar, pero más difícil es que lo haga si no está seguro de que ese marco no vaya a cambiar a corto plazo. Y no vale con anticipar que las reformas supondrán ahorro de costes, cambios en los contratos o sus bonificaciones, etc. porque el empresario hoy, sencillamente, no sabe si esos cambios perdurarán en el tiempo y, por lo tanto, no invertirá. La conclusión de esta reflexión, por ello, es que quizás convenga al mercado de trabajo en España un periodo largo estabilidad normativa. Dejar asentar la última reforma, dejar que los Tribunales terminen de interpretarla y permitir al empresariado español tomar sus decisiones sabiendo la base sobre la cual se toman. La segunda: aún así… ¿qué convendría modificar o completar de la legislación laboral? Si, pese a lo dicho, debiéramos elegir qué reformar de la legislación laboral, mi opinión es que habría que revisar aspectos olvidados en 2012 y no aquellos que sí se modificaron entonces. Concretamente se me ocurren dos aspectos clave al día de hoy cuya regulación adolece de claridad y, por tanto, genera inseguridad jurídica. Uno es el relativo a la regulación sobre los procesos de descentralización productiva y los cambios de empresario (subcontratación de servicios, cesión ilegal de trabajadores y sucesiones de plantillas, contratos y empresas). Hoy en día los procesos de descentralización productiva abundan en multitud de sectores de actividad (desde servicios a la industria) y nuestra legislación no otorga tranquilidad a las empresas que participan en los mismos. Así, debería modificarse la norma para que cada empresario responda por sus decisiones. Quien decide externalizar un servicio, debe estar seguro de que no tendrá que responder de los incumplimientos de aquel con quien contrata una obra o servicio (a salvo, claro está, de supuestos de fraude) y, éste último debe ser consciente de ello para verse en la obligación de cumplir estrictamente con la legalidad (no hay nada peor que saber que al final pagará el grande para descuidar el cumplimiento de las normas). Sería recomendable, por ello, si algo hay que retocar, retocar el art. 42 del Estatuto de los Trabajadores (ET). Y de la misma forma, habría que adaptar la legislación para que reconociera y clarificara el límite de la responsabilidad en los casos sucesión de plantillas por cambios en las contratas y llevara a la Ley los supuestos de sucesión previstas en los convenios colectivos quizás, desde mi punto de vista, para prohibirlos y hacer a cada empresa, responsable de sus propios trabajadores. Otro aspecto a revisar es el relativo a la cesión ilegal de trabajadores, que debe quedar circunscrita a los supuestos para los que se introdujo en la legislación (el mercadeo prohibido de mano de obra), pero no inundar los supuestos de lícita contratación entre empresas (en ocasiones, grandes empresas de servicios). Para ello debe modificarse el art. 43 ET Por último (y en el caso de que se decidiera modificar la regulación laboral), quizás fuera conveniente realizar por fin una regulación legal de los grupos de empresas que evite los riesgos y las inseguridades de que tengan que ser los Tribunales quienes digan si se está ante un grupo de empresas mercantil (con la responsabilidad limitada de cada empresa), o ante un grupo patológico o laboral (con responsabilidad solidaria entre todas las integrantes), haciendo insegura, por definición, cualquier forma de organización o estructura societaria. Tercera: hay algo más importante que modificar la legislación. Nuestra legislación laboral, desde mi punto de vista, adolece en su conjunto de una enfermedad grave que se ve agravada por la interpretación judicial de sus reglas: la desconfianza en el empresario. Por ello, el único cambio necesario, desde mi punto de vista, es aquel que consiga hacer cambiar esa cultura, pero la cultura no se modifica cambiando las normas. Debemos pasar a considerar al empresario como aquel que da trabajo y no aquel que lo quita. En el fondo, no hay despido sin una previa contratación y hay que fomentar esta última, pese a que, como casi todo en la vida, suela terminar acabándose. Deben introducirse en la legislación laboral elementos de recompensa del cumplidor y de castigo al incumplidor. Ciertamente hay muchos que opinan que no se debe gratificar al que cumple con su obligación, pero si queremos fomentar la contratación, el crecimiento y las buenas prácticas empresariales: ¿Por qué no primarlas? En definitiva: dejemos consolidar los cambios anteriores, demos estabilidad y, si se trata de cambiar algo, cambiemos aquello necesario a la vista de la realidad del mercado de trabajo, aunque no nos lo diga nadie.
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