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Por Laura M. Mollá Enguix, Departamento Jurídico GMR MANAGEMENT Y SERVICIOS JURIDICOS
Hablar de Reforma Laboral, sería hablar de un verdadero cambio en el sistema legislativo que regula las relaciones laborales. Como sucederá con el próximo Código Mercantil, una norma pensada, reposada y que verá la luz después de varios años de trabajo para reunir en un único código la diversa normativa existente, hablar de Reforma Laboral, sería poder hablar de un verdadero Código Laboral que pudiera unificar, y realmente simplificar el verdadero caos normativo en el que nos encontramos los profesionales que trabajamos en este campo y que a golpe de Real Decreto amanecemos cada sábado. El pasado 20 de Diciembre se aprobó un nuevo Real Decreto Ley que pretende introducir, a criterio del legislador, “ajustes menores” en la normativa laboral. El RDLey 16/2013 de medidas para favorecer la contratación estable. En realidad, nos encontramos con un cambio de paradigma que inició su trayectoria en 2010, en las relaciones laborales, que pretenden asimilarse al resto de países de la Unión Europea, pero que a mi modesto entender, no sigue una estrategia lógica para llegar a los objetivos de estabilidad propuestos.. Después de la reforma iniciada en 2010 con el RDLey 10/2010, le siguieron el RDLey 3/2012 y posterior Ley 3/2012. El 3 de Agosto de 2013 con el RDLey 11/2013 para la protección de los trabajadores a tiempo parcial, se empezó a hablar específicamente de la protección de los trabajadores afectados por este tipo de contratos, que, sin duda, gozaban de menor protección en materia de prestaciones. En el preámbulo de toda esta normativa se hacía referencia a la crisis financiera y económica de origen internacional y más concretamente del mercado laboral español. Pese a ello, el mercado de trabajo sigue sin repuntar, a pesar de lo establecido en el preámbulo de la última reforma operada con el RDLey 16/2013 de 20 de Diciembre en la que se indica textualmente “que se ha contribuido a frenar el ritmo de destrucción de empleo, ahorrando miles de despidos…”. La verdadera trascendencia de las reformas operadas en 2013, con el RDLey 16/2013 y el anterior RDLey 11/2013, son las especiales referencias a los contratos a tiempo parcial, con el objetivo de generar un mayor atractivo para empresas y trabajadores de este tipo de contratos, hasta ahora infra utilizados. Pese a que el RDLey 16/2013 modifica aspectos como la duración del periodo de prueba, los supuestos de interrupción del mismo ampliándolos a otras situaciones relacionadas con la maternidad y la paternidad, o la extensión del contrato en prácticas a celebrar por las Empresas de trabajo temporal, entre otros, no puedo entrar en detalle en cada uno de estos supuestos. En apoyo de mi anterior alusión a la falta de estrategia y con una legislación demasiado cambiante, nos encontramos con que pese a que el RDLey 3/2012 permitió la realización de horas extraordinarias en los contratos de trabajo a tiempo parcial, con este nuevo RDLey 16/2013 desaparece tal posibilidad, y se modifica el régimen de trabajo de horas complementarias con la intención de flexibilizar su utilización. Se distingue así entre las pactadas y las voluntarias (que únicamente pueden ser ofrecidas por el empresario en aquellos contratos que tengan una duración indefinida) y se eliminan las referencias a lo establecido en el convenio colectivo sectorial o de ámbito inferior, remitiendo a lo pactado por las partes a la firma del contrato o en su defecto a las reglas que establece la nueva redacción del artículo.. Pese a que con anterioridad la realización de horas complementarias solo estaba permitida en los contratos de trabajo a tiempo parcial de carácter indefinido, la nueva redacción del artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores, permite su pacto en aquellos contratos con una jornada de trabajo no inferior a diez horas semanales en cómputo anual, siempre y cuando no se superen los porcentajes entre el 30%-60% de la jornada ordinaria pactada. Se reduce el plazo de preaviso de 7 a 3 días para comunicar el trabajador la fecha de realización de dichas horas complementarias, si bien ello no implica necesariamente que el trabajador esté siempre a disposición de la empresa, ya que no podemos olvidar que la realización de las mismas requiere pacto entre las partes, y la negativa del trabajador a realizarlas no implicará sanción laboral alguna. Se introduce la necesidad de crear un registro diario de las horas ordinarias y complementarias que realice el trabajador, que se entregará al mismo junto con el recibo de salarios mensual, implicando su incumplimiento la presunción de la celebración del contrato a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios. Si bien la exposición de motivos hace referencia a la necesidad de simplificar los contratos de trabajo a nivel administrativo, creando una aplicación informática al efecto, debemos ir con cautela, porque más allá del preámbulo de la norma y la nota de prensa emitida por el Consejo de Ministros por la reforma aprobada, no existe desarrollo reglamentario al respecto. Dentro de la regulación del tiempo de trabajo y la distribución de la jornada hay que destacar también la compensación que se debe producir como consecuencia de la distribución irregular de la jornada que salvo pacto en convenio colectivo o entre empresa y trabajadores, deberá quedar compensada en el plazo de doce meses desde que se produzcan estas diferencias. Esta “bolsa de horas” deja así de tener como referencia la jornada anual. En una aproximación para aclarar conceptos oscuros con las anteriores reformas por RDLey 3/2012 y Ley 3/2012, se explica qué ha de entenderse por sector de actividad a los efectos de celebración de los contratos con vinculación formativa, remitiéndolos al CNAE, y se aclara el concepto de “grupo de empresas” a efectos de las aportaciones económicas por despidos que afecten a trabajadores de 50 o más años, remiendo a lo establecido en el art. 42.1 Código de Comercio si bien para la determinación del resultado económico solo se tendrán en cuenta los resultados obtenidos en España. Sin duda se está pensando en caso concretos y respecto determinadas multinacionales, pues ello no es aplicable a la gran mayoría de PYMES Españolas. No puedo cerrar este artículo sin hacer referencia a la ampliación de la reducción de jornada por guarda legal hasta los 12 años, con la clara intención de apostar por la conciliación familiar y la protección de los menores. Difícil sintetizar todas las reformas laborales operadas en estos últimos años, que en mi humilde opinión no siguen una estrategia lógica para un verdadero cambio en el mercado laboral.
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