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COLABORACIONES / Opinión
Por Ignacio Hidalgo Espinosa, Director del área laboral de Chávarri y Muñoz Abogados
La reciente declaración de nulidad del despido colectivo desarrollado por la embotelladora de la multinacional Coca Cola en España, ha provocado, al parecer, una enorme sorpresa. Y para mí, la sorpresa es que haya sorprendido a alguien un resultado que, por lo que se iba conociendo a través de la prensa durante todo el proceso, parecía bastante previsible. Es cierto que a todos nos puede sorprender que cuando una gran empresa cuenta con los asesores laborales más prestigiosos, el resultado sea catastrófico. Y más aún cuando la lectura de la sentencia lleva a la conclusión de que las causas de la declaración de nulidad vuelven, de nuevo, a venir relacionadas con lo mismo de siempre: la ruptura de las reglas sobre la buena fe negociadora, la ausencia de información a la representación social, etc. motivos esgrimidos una y otra vez por la Audiencia Nacional para declarar la nulidad de los despidos. Desde hace algún tiempo voces muy autorizadas vienen exigiendo cambios en las leyes que limiten de forma clara la posibilidad de que los despidos colectivos se declaren nulos, pidiendo que sólo tenga esa consecuencia la vulneración de derechos fundamentales por parte de la empresa. Pero si nos preguntáramos si la Sentencia dictada en el “Caso Coca Cola” ha cambiado algo respecto de lo que ya se venía diciendo por los Tribunales, la respuesta, en mi opinión, es claramente negativa. Cuando la reforma laboral de 2012 eliminó la necesidad de que las empresas obtuvieran autorización administrativa para llevar a cabo despidos colectivos sin acuerdo, les trasladó la capacidad de tomar la decisión final directamente, pero no lo hizo gratuitamente: obligó a las empresas a desarrollar el proceso negociador de forma exquisita, exigiendo que en el mismo se buscase el acuerdo y se actuase con trasparencia con los trabajadores, haciendo garantes del cumplimiento de esa obligación a los Tribunales de Justicia. Las terribles estadísticas del primer año tras la reforma laboral respecto del porcentaje de despidos colectivos que eran anulados por los Tribunales (cerca del 70% de los despidos colectivos del primera año, fueron declarados nulos), parecía ya exigir en ese momento un cambio en la norma que restringiese la declaración de nulidad, puesto que era habitual escuchar eso de que un despido declarado nulo, en muchas ocasiones, no ayudaba ni a la empresa (que podía agravar su situación previa), ni a los trabajadores (que podrían haber cobrado indemnizaciones que se verían obligados a devolver, haber encontrado otros puestos de trabajo, etc.) El legislador escuchó esas voces y aprovechó el verano de 2013 para introducir cambios y retocar en el RDL 11/2013, entre otras cosas, dos cuestiones que estaban provocando muchas declaraciones de nulidad: (i) cómo debía conformarse la representación de los trabajadores (estableciendo las normas para elegirlas y dejando claro que solo debía haber una mesa de negociación por cada empresa) y (ii) cuándo debía declararse judicialmente la nulidad de un despido colectivo (limitándolo a los supuestos en los que no se realizara el periodo de consultas o no se entregase por la empresa a los trabajadores la documentación establecida en el art. 51.2 ET). Sin embargo, los cambios que se introdujeron entonces no terminaron de aclarar algunas cuestiones controvertidas en el primer aspecto (como lo que sucedía en casos de grupos de empresas, laborales y mercantiles) y o no fueron lo suficientemente claros o no fueron interpretados por los tribunales como parecía aconsejar la situación y parecía pretender el legislador, en el segundo. Así, se siguió manteniendo que no negociar de buena fe durante el periodo de consultas era igual que no negociar y, dado que sin negociación, no había periodo de consultas, si no se negociaba de buena fe, no se desarrollaba el periodo de consultas (en un sencillo silogismo que llevaba a anular, de hecho, lo que parecía querer el legislador al limitar las causas de nulidad). Si lo más importante en el marco de un proceso de despido colectivo es negociar de buena fe, existe ya un cuerpo de doctrina suficientemente extenso (confirmado ya en muchos términos por las Sentencias del Tribunal Supremo) para que las empresas sepan a qué atenerse: negociar de buena fe no es imponer una posición, sino estar dispuesto a escuchar y mover la que se tenía proyectada; negociar de buena fe es no ocultar información, sino facilitar toda aquella relevante para los trabajadores de cara a que conozcan el problema y puedan proponer alternativas. Transparencia y flexibilidad en la solución, en definitiva. Que no nos llame la atención, pues, la sentencia que ahora anula el despido colectivo de Coca Cola Iberian Partners, pues de su lectura no se desprende nada nuevo: falta de transparencia bajo la débil excusa de que la norma no exige dar determinados datos a los trabajadores e inmovilidad en la posible solución a adoptar (posiblemente porque las decisiones ya están tomadas previamente), etc. ¿Es necesario que las leyes cambien más para que las empresas, grandes o pequeñas, no asuman riesgos cuando tomen decisiones que afectan de forma tan grave a los trabajadores o es simplemente necesario que las empresas cumplan las leyes y afronten los procesos de reestructuración asumiendo que la solución puede haberse ideado antes, pero debe decidirse durante el periodo de consultas? En mi opinión no es necesario más cambio en las normas, sino una aplicación cabal de las que ya existen. Las empresas tienen que saber que ni su tamaño, ni su nombre, ni ningún otro factor va a permitirles obviar que el periodo de consultas esta para negociar y no para aparentar que se negocia y los Tribunales tienen que seguir castigando a quien olvida esto con la nulidad de sus decisiones. Y si el legislador considera que debe cambiar las normas, que lo haga, pero que el cambio no dé lugar a más dudas interpretativas que certezas. Los jueces están para aplicar las leyes, no para crearlas. Y mientras nada cambie, seguirán existiendo “casos Coca Cola” por los siglos de los siglos… Amén.
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