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“La conocí hace dos años, en un Congreso
relevante en el sector de su actividad
profesional. Era una persona segura de si misma,
elegante, inteligente, con gran potencial para
atraer a su alrededor a las personas más
influyentes.
Hoy está sentada frente a mi en la sala de
reuniones de mi despacho.
Es un persona asustadiza, que duda hasta del
color con el que firmar la demanda que va a
interponer. He visto su decadencia personal en
este último año, cuando vino a consultarme sobre
algunas actitudes en su entorno de trabajo, que
el responsable de Recursos Humanos de su empresa
venía a calificar como conflictos sin
importancia entre dos personas de igual
condición jerárquica en la empresa”
 Por desgracia, situaciones como la anterior son
demasiado habituales. La persona que se
enfrenta a situaciones de acoso laboral en el
trabajo no encuentra la comprensión de las
personas que la rodean; los servicios sanitarios
no están (en ocasiones) preparados para atender
este tipo de situaciones, y los profesionales
jurídicos no tenemos una definición normativa
clara al respecto, con aparentes contradicciones
que nos generan inseguridad jurídica.
¿Cómo actuamos entonces? ¿Cómo establecer una
estrategia clara ante una situación de acoso
laboral?
El 26 de abril de 2007 se firmó el Acuerdo
Marco Europeo sobre el acoso y la violencia en
el trabajo, el cual aspiraba a prevenir y en
caso necesario, gestionar, problemas de
intimidación, acoso sexual y violencia física en
el lugar de trabajo.
Este acuerdo, viene a describir esta
conducta como
“aquel maltrato a
uno o más trabajadores o directivos de manera
reiterada y deliberadamente, mediante
amenazas o humillaciones en situaciones
vinculadas al trabajo”.
Vemos así que situaciones de acoso pueden darse
no solo ante relaciones de subordinación, sino
también entre relaciones laborales horizontales.
(entre iguales jerárquicamente).
Quizá la situación más compleja de resolver,
viene de la mano del acoso moral, con una
pequeña linea divisoria frente a lo que sería un
mera conflictividad laboral. (No me voy a
referir en este artículo al acoso sexual en el
trabajo, respecto la que sí existe un cierto
consenso en cuanto a delimitación jurídica se
refiere, así como remisiones concretas en la
LOI)
¿Cómo actuar ante una actitud que afecta a la
dignidad e integridad física de la persona hasta
anularla por completo, como el caso de nuestra
visita?
Ante una falta de definición normativa propia,
podemos extraer de la jurisprudencia que se ha
ido dictando que hablamos de “hechos
graves y prolongados en el tiempo que pongan
inequívocamente de manifiesto una conducta
caracterizada por la (...) sistemática y
prolongada presión psicológica que se ejerce
sobre una persona (se le ningunea, hostiga,
amilana, machaca, fustiga, atemoriza, amedrenta,
acobarda, asedia, atosiga, veja, humilla,
persigue o arrincona) en el desempeño de su
trabajo, tratando de destruir su comunicación
con los demás y atacando su dignidad personal
con el fin de conseguir que, perturbada su vida
laboral, se aleje de la misma provocando su
autoexclusión."
(TSJ Madrid 10/2/2014) (y
TSJ Madrid 4/4/2014)
Han tenido que ser los tribunales los que en los
análisis de los casos concretos determinasen qué
conductas constituían o no acoso.
La conducta de acoso laboral, se confunde en
muchas ocasiones con supuestos de estrés o
burnout, puesto que las actuaciones del
acosador puede ser en ocasiones tan sutiles, que
pueden determinar una falta total de elementos
de prueba suficientes para que la manifestación
pase al punto objetivo y no meramente subjetivo
del trabajador.
De ahí que para que podamos hablar de acoso
laboral deberíamos encontrarnos ante la
existencia de una violencia psicológica extrema,
en el ámbito de las relaciones de trabajo,
reiterada y persistente en el tiempo, con una
intencionalidad del agresor para anular la
personalidad de la víctima.
El papel de la empresa para la prevención del
acoso laboral es fundamental, en tanto en cuanto
la figura concreta se enmarca dentro de la
relación laboral, de modo que ¿hasta qué punto
es responsable la empresa?
Principalmente por los derechos reconocidos a
los trabajadores en el art. 4.2 del ET a un
respeto de su intimidad, dignidad y una especial
protección frente al acoso discriminatorio,
siendo calificado como incumplimiento
contractual grave que justifica el despido en
aquellos supuestos previstos en el art. 54.2 g).
Del mismo modo el art. 96 de la LRJS traslada la
carga de la prueba al demandado, con un especial
procedimiento en los arts. 177 y siguientes de
la referida Ley procesal para la tutela de los
derechos fundamentales, permitiendo dirigir la
demanda tanto frente al empresario como garante
de estos derechos, como frente al concreto
trabajador causante de los actos lesivos.
Esta garantía empresarial de salvaguardar la
seguridad y salud de los trabajadores le obliga
a prevenir el acoso (art. 14.2 Ley de Prevención
de Riesgos Laborales).
¿Y cómo puede y debe el empresario prevenir este
acoso?
Elaborando códigos de conducta y protocolos de
prevención , que permitan a la plantilla conocer
qué conductas no se van a tolerar, y las
consecuencias de dicho incumplimiento, así como
los medios a disposición de los trabajadores
afectados.
Tal y como me he referido anteriormente, el ET_
prevé incluso el despido, y cada vez son más los
convenios colectivos que tipifican no solo el
acoso sexual o el acoso discriminatorio, sino
también el acoso moral (llamemosle “común”) como
infracción muy grave con la sanción de despido.
La LISOS_ tipifica como una
infracción muy grave los actos empresariales
contrarios a la intimidad y dignidad de los
trabajadores, entre los que podemos encontrar la
ausencia total por parte de la empresa de
actividad preventiva en materia de acoso. (arts.
8.11 y 8.13 LISOS), y aquí juega un papel
fundamental la Inspección de Trabajo.
La reclamación judicial por parte del trabajador
la va a poder encauzar tanto por la vía del
proceso de tutela de los derechos fundamentales
expresamente previsto en los arts. 177 y ss
de la LRJS_, como a través del
procedimiento ordinario para extinguir su
contrato vía art. 50 ET, siendo compatibles las
indemnizaciones por daño moral (que expresamente
deben ser probados), como la prevista para la
extinción de su contrato. (art. 183 LJS). Le
asiste también al trabajador el acudir a la vía
penal para sancionar al autor de la conducta
lesiva, ( art. 173.1 CP)
Del mismo la falta de actividad preventiva por
parte del empresario, en caso de que el daño
causado derive en una enfermedad o accidente
laboral podría implicar la condena al recargo de
prestaciones previsto en el art. 123 LGSS_.
Pero pese a este probable resarcimiento
económico, la realidad es que el trabajador ha
perdido su puesto de trabajo, y se ve gravemente
afectado en su dignidad personal y profesional
que a todas luces le va a costar recuperar.
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