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 Existe actualmente, en el panorama laboral español, una diversidad muy amplia de
modalidades contractuales, (contrato en prácticas, contrato para la formación,
de obra o servicio determinado, de relevo, de interinidad, eventual por causas
de producción, fijo-discontinuo...) lo que ocasiona en muchos casos confusión a
las empresas, que con bastante frecuencia utilizan un modelo de contrato
indebido. Esto último se considera fraude de ley, por lo que tales
contratos pueden llegar a ser considerados
indefinidos (en virtud de lo dispuesto en el artículo 15.3 del Estatuto de los
Trabajadores), sin perjuicio de que una posible visita de la Inspección
de Trabajo levante acta de infracción.
Pese a ello, los contratos pueden categorizarse en dos grandes y conocidas
categorías: indefinidos o temporales. El legislativo, lejos de simplificar y
reducir las modalidades de contratación laboral en España, creó
un contrato adicional: el contrato indefinido de apoyo a los emprendedores,
polémico por su periodo de prueba de un año, aunque avalado por el Tribunal
Constitucional.
).
Es conocido que una de las mayores demandas de las asociaciones empresariales es
contar con un único y universal contrato. El Comisario Europeo de Empleo,
Asuntos Sociales e Inclusión, Lászlo Ándor, ya lo propuso en 2013 como posible
medida para reducir el dramático y elevado desempleo juvenil existente en
nuestro país.
Este contrato único consistiría en un contrato indefinido con una indemnización
por despido progresiva con la antigüedad, así, se protegería a los trabajadores
más antiguos y se premiaría la fidelidad, mientras que los trabajadores con
menor antigüedad tendrían a su vez indemnizaciones menores.
Esta medida se ha venido defendiendo desde el inicio de la crisis como una forma
de reducir la tasa de desempleo, sin embargo, atendiendo a datos estadísticos
proporcionados, entre otros, por la OCDE, no existe una definida correlación
entre el tipo de contratación y tasa de empleo. Es más, la propia OCDE señalaba
en 2006: “algunos países
europeos parecen alcanzar igualmente buenos resultados de empleo, con políticas
laborales muy distintas”.
En España no existe una gran cantidad de contratos indefinidos. La tasa de
contratación temporal española es incluso superior a la media de la OCDE. Prueba
de ello es el gráfico que se adjunta a continuación, en el que se puede
comprobar como la tasa de contratos indefinidos en otros países europeos, como
por ejemplo Alemania, es superior a la española que apenas llega a la media.
Índice de
Protección Laboral (OCDE) de trabajadores/as indefinidos y temporales: países
europeos
Se observa pues que la
legislación laboral no es el factor determinante en la tasa de desempleo, sino
que son factores económicos, entre otros, los que tienen más peso en ésta. Una
de las mayores demostraciones de ello son las distintas cifras de paro de las
Comunidades Autónomas, en las que se observa, bajo una misma normativa laboral,
menor desempleo en las Comunidades más industrializadas y desarrolladas
económicamente.
Por otra parte, a pesar de los motivos económicos que desaconsejan la
implantación del contrato único, jurídicamente hay muchas dudas sobre la cabida
del mismo en nuestro ordenamiento jurídico.
En España el contrato único podría contravenir el artículo 35.1 de la
Constitución, que textualmente recoge:
“Todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a
la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a
una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia,
sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo”.
Este derecho al trabajo tiene como núcleo fundamental que la extinción de la
relación laboral debe ser causal, esto es, que debe estar motivada y que no
puede ser llevada a cabo de forma “arbitraria” por el empleador, acogiéndose a
su poder dirección de la empresa y sin alegación de causa alguna de entre las
recogidas en el art. 49 del Estatuto de los Trabajadores (mutuo acuerdo entre
empresa y trabajador, causas económicas, disciplinarias, fuerza mayor, etc.).
Obviando la declaración de la Ministra de Empleo, Fátima Báñez, en 2013
asegurando que el contrato único es inconstitucional, lo cierto es que el
Tribunal Constitucional de Francia rechazó la implantación del contrato único
porque lo consideró no ajustado a las directrices de la OIT (Organización
Internacional del Trabajo).
Siendo así las cosas y teniendo en cuenta distintos pronunciamientos del Alto
Tribunal español sobre el derecho al trabajo, puede decirse que lo más probable
es que el contrato único no tenga cabida en el ordenamiento jurídico español ni,
casi con total certeza, en la Unión Europea.
Por todo ello, cabe concluir que implantar un modelo único de contrato laboral
no conlleva una disminución de la tasa de desempleo. No obstante, aún no siendo
posible implantar el contrato único, la gran complejidad contractual existente
en España podría ser reducida en gran medida simplificando las distintas
modalidades de contratación y disminuyendo con ello la incertidumbre a la que
muchas veces se enfrentan las empresas, facilitándoles así su labor.
[1] STC
8/2015, de 22 de enero de 2015, publicada en BOE núm. 47, de 24 de
febrero de 2015.
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