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 A la sociedad española todavía le cuesta desprenderse de la lacra de la
desigualdad de género que nos ha venido acompañando durante largo tiempo ya, a
pesar del empeño por parte de los poderes públicos y todas las reformas
legislativas aprobadas hasta la fecha, tanto a nivel estatal como autonómico, en
materia de igualdad de oportunidades y prohibición de cualquier discriminación
por razón del sexo.
Todavía las estadísticas siguen demostrando que en España, al igual que
otros países de nuestro entorno, existen importantes desigualdades entre
hombres y mujeres, especialmente en el ámbito laboral. Las mujeres, a
pesar de todos los esfuerzos que se están realizando al respecto, siguen estando
infrarepresentadas en puestos de responsabilidad; continúan estando empleadas en
sectores laborales peores retribuidos; siguen existiendo dificultades a la hora
de conciliar la vida laboral con la familiar de las madres trabajadoras; y las
situaciones de maternidad y embarazo está afectando en gran medida a las altas
tasas de desempleo femenino.
En este sentido, desde hace décadas, se viene reconociendo y promoviendo, como
principio jurídico universal, la igualdad entre mujeres y hombres, no
sólo desde el ámbito internacional, principalmente a través de las Naciones
Unidas con la aprobación, entre otros textos, de la Convención sobre la
eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer de 1979,
ratificada por España, sino también en el ámbito de la Unión Europea.
Entre las normas comunitarias más relevantes, se han aprobado la Carta
Europea para la Igualdad de mujeres y hombres y diversas directivas como la
Directiva 2002/73/CE sobre aplicación del principio de igualdad de trato
entre hombres y mujeres en materia de acceso al empleo, a la formación y a la
promoción profesional y condiciones de trabajo, directiva que, a su vez, sirvió
de base para su trasposición en España a través de la Ley Orgánica estatal
3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (en
adelante LO 3/2007).
La intervención legislativa en materia de igualdad y la aprobación de medidas
concretas para la erradicación de la discriminación sexual, se justifican en sí
mismas por la necesidad de alcanzar una igualdad no sólo formal ante la Ley,
como reconoce nuestra Constitución en su artículo 14, sino una
auténtica igualdad efectiva, o, en palabras del economista John Stuart Mill, de
“aquella perfecta igualdad que no admitiera poder ni privilegio para unos
ni incapacidad para otros”, hace ahora casi 140 años.
En consonancia con el mencionado acervo internacional y comunitario, y como
filtro jurídico-social que puede servir para valorar la efectividad de una
determinada norma o ley de igualdad, toda actuación, legislativa o no,
tendente asegurar la igualdad de oportunidades y la eliminación de la
discriminación por razón de sexo, debe responder principalmente a tres
objetivos estratégicos: a) debe reducir las desigualdades
existentes en el ámbito laboral y social, con especial incidencia en las
diferencias retributivas o “brecha salarial” y fomentar a su
vez la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres; b) debe
fomentar una auténtica conciliación y corresponsabilidad de la vida personal,
familiar y laboral; y c) debe erradicar la violencia de género,
especialmente cualquier comportamiento de acoso sexual o por razón del sexo,
especialmente en el ámbito de las relaciones de trabajo.
En este sentido, la recién aprobada Ley catalana de igualdad efectiva de
mujeres y hombres (Ley 17/2015, de 21 de julio), al igual que otras
normativas autonómicas de igualdad de género (Andalucía, Castilla La Mancha,
Comunidad Valenciana, Asturias, etc.), entra de lleno en la regulación de esta
materia. Inspirada en las reivindicaciones de las asociaciones que luchan por
los derechos de las mujeres, se configura como una norma complementaria de la
LO 3/2007, ampliando, a su vez, los derechos reconocidos en esta
norma básica estatal e incorporando importantes avances y medidas
de carácter transversal, encaminadas hacia esa deseada igualdad efectiva de
mujeres y hombres.
En las siguientes líneas valoraremos esta efectividad normativa a la luz de los
tres grandes objetivos estratégicos mencionados anteriormente, poniendo especial
atención a la igualdad y no discriminación en el ámbito laboral, así como la
interpretación judicial que se ha realizado en los casos más sonados de
discriminación sexual en el seno de las empresas.
En lo que respecta a la garantía del derecho a la igualdad efectiva de
oportunidades, la Ley 17/2015 articula diferentes mecanismos en el sector
público garantizando la representación paritaria en la administración
pública catalana, o la inclusión en los contratos adjudicados medidas tendentes
a la promoción de la igualdad de mujeres y hombres, regulándose también la
denegación de ayudas públicas a empresas sancionadas o condenadas por sentencia
judicial firme por incumplimientos en materia de igualdad o de discriminación
por razón de sexo.
Por su parte, en el ámbito laboral del sector privado, se crea el
distintivo catalán de excelencia en materia de igualdad efectiva de hombres
y mujeres, como criterio a tener en cuenta en la adjudicación de contratos
públicos, para todas aquellas empresas que apliquen voluntariamente
políticas de igualdad, mantengan una representación equilibrada de hombres y
mujeres en su plantilla y en órganos de dirección, apliquen medidas de
flexibilidad en horarios, adopten medidas contra el acoso sexual o implanten
permisos de paternidad de cuatro semanas adicionales al establecido legalmente,
entre otros criterios.
A su vez, se crean diversas y novedosas figuras profesionales en
materia de igualdad en la empresa, como el técnico superior de promoción
de igualdad de género o el de agente de igualdad de mujeres y hombres en
el trabajo, como elementos de enlace y colaboración con la figura del
responsable sindical de igualdad, propiciando con ello la creación de
verdaderos comités de igualdad en las empresas.
También como importante novedad se articula, por primera vez, un Registro
Público de Planes de Igualdad, donde deberán inscribirse tanto los planes de
igualdad de las empresas obligadas legalmente a ello (con más de 250
trabajadores) como los de elaboración voluntaria.
Por último se incorpora la perspectiva de género tanto en los procesos de
negociación colectiva, como en las actuaciones de la Inspección de
Trabajo, especialmente en la verificación de las actuaciones empresarial
durante los expedientes de despidos colectivos, así como en materia de
prevención de riesgos laborales.
En cuanto al segundo gran objetivo de fomentar la conciliación de la
vida personal, familiar y laboral, en opinión del que suscribe este
artículo, la regulación normativa ha desaprovechado una magnífica oportunidad
para ser más vanguardista en este punto y crear compromisos exigibles a las
empresas. En este punto, la norma se limita a manifestar que promoverá la
implantación en las empresas de horarios flexibles que permitan el
desarrollo profesional y la compatibilización de la vida laboral y personal, una
medida que, por si misma, no llega a tener el impacto necesario para una
verdadero cambio de conciencia social y empresarial en esta materia.
Sin embargo, en lo que respecta al tercer objetivo estratégico, la
erradicación de la violencia de género en el ámbito empresarial, si que
regula la obligación o el “deber” de las empresas de adoptar medidas
específicas, negociadas con los representantes de los trabajadores, para
prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexto, debiendo arbitrar
procedimientos específicos para dar respuesta a las denuncias o reclamaciones
que pueda formular quien haya sido objeto de acoso, siendo, en este caso, la
senda creada por la normativa básica estatal.
Decir que estos “deberes” u obligaciones impuestos a los agentes sociales, en
especial a las empresas, en una sociedad en la que todavía no existe una
verdadera conciencia de igualdad de oportunidades o el suficiente
compromiso de todos los implicados y a todos los niveles, son de dudoso
cumplimiento, salvo que vayan acompañadas de restricciones al acceso de ayudas
públicas o incluso de sanciones administrativas.
Precisamente en este sentido, otra de las novedades que incluye la norma
catalana, a diferencia de la Ley estatal o de otras normas autonómicas, es la
inclusión de un régimen sancionador independiente del establecido por la
LISOS (RD 5/2000, texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el
Orden Social), ante incumplimientos en materia de igualdad, como no disponer
de planes de igualdad una vez requeridos para ello por la autoridad laboral,
falta de colaboración con los servicios de la inspección o por ejercer
cualquier trato desfavorable a las mujeres o que atenten contra su dignidad
en función del sexo. Las sanciones pueden ser desde la prohibición de
percibir ayudas públicas o contratar con la Administración hasta multas
pecuniarias de hasta diez meses de cuantía equivalente al importe del
indicador de renta de suficiencia de Cataluña.
Por su parte, en el ámbito judicial, y en lo referente a
comportamientos discriminatorios por razón de sexo, los jueces y tribunales
están aplicando la normativa laboral con especial intolerancia y
desaprobación jurídica. Por ejemplo, el Tribunal Superior de Justicia de
Madrid, en dos recientes sentencias, declaró nulas de pleno derecho las
sanciones impuestas a dos trabajadoras, sanción y despido respectivamente (SSTSJM
260/2015, de 17 de marzo de 2015 y 426/2015 de 3 de junio de 2015), que se
habían negado a cumplir con las imposiciones de la empresa respecto a la
vestimenta o maquillaje que debían llevar en su puesto de trabajo, por
constituir un comportamiento discriminatorio, sexista y atentatorio de su
dignidad personal.
En definitiva, este tipo de normas, acompañadas por la aprobación de planes
estratégicos de igualdad, como el aprobado por el Estado para 2014-2015, con
medidas concretas y específicas en esta materia y con eficaces indicadores de
seguimiento, y su aplicación judicial, deberían de ayudar a crear la conciencia
social necesaria para establecer los pilares de esa perfecta igualdad de la que
hablaba Mill hace más de un siglo, aunque aun quede un largo camino por
recorrer. |
