Las 5 claves para implantar un plan de igualdad

Publicado el miércoles, 22 julio 2020

Bufete Casadeley.

Bufete Casadeley

A pesar de la crisis del coronavirus COVI-19 muchas empresas han mantenido la actividad, y no hay que olvidar que desde el pasado 7 de marzo aquellas con mas de 150 trabajadores están obligadas a elaborar y aplicar un plan de igualdad en su empresa. Este plan, según la Ley Orgánica de Igualdad (LOI) en sus arts. 45 y 46, deberá ser objeto de negociación y fijar los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.

A simple vista parece una tarea sencilla, pero las empresas obligadas encuentran pocas respuestas en una oscura normativa que solo empuja a buscar auxilio a los expertos para su correcta implantación.

Por ello, a principios de marzo fue celebrado por Bufete Casadeley en Madrid el desayuno legal sobre planes de igualdad en el que fueron explicados las cinco claves e ideas en que debe apoyarse un empresario para desarrollar este plan. Participaron el responsable de su Departamento Laboral, Alvaro San Martin, el Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Joaquin Garcia Murcia y la directora de RRHH de B2Holding, Mercedes Vázquez y resaltaron las cinco claves a tener en cuenta a la hora de implantar esta importante herramienta:

  1. La importancia de la negociación

De entre los cuatro tipos de empresas que pueden implantarlo (las de más de 150 desde pasado sábado –100 el año que viene y 50 en dos años–, las obligadas por convenio, las obligadas por la autoridad laboral en sustitución de sanciones accesorias y las que voluntariamente lo hagan por no estar incluidas en las anteriores tres), aquellas que superen el baremo, desde luego están obligadas a negociarlo “en la forma que se determine en la legislación laboral” (art. 45 LOI).

  1. La correcta constitución de la comisión negociadora

El art. 46 LOI señala que debe existir una Comisión Negociadora del Plan de Igualdad, desde la cual deberá ser negociado el diagnostico. La composición de esta composición, en la línea con lo que es señalado en el punto anterior y con la doctrina judicial, debe constituirse según las reglas establecidas en el Título III del Estatuto de los Trabajadores (ET), en sus arts. 2 y siguientes, para la negociación colectiva y de los convenios colectivos. Es decir, deberá seguirse las mismas reglas que si se siguieran para la constitución de una comisión negociadora de un convenio colectivo de empresa siguiendo el principio de correspondencia.

  1. Elaboración completa del diagnostico

El diagnostico debe ser negociado en la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad, para lo cual, la dirección de la empresa facilitará todos los datos e información necesaria para elaborar el mismo en relación con las materias de proceso de selección y contratación, clasificación profesional, formación, promoción profesional, condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres, ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral, infrarrepresentación femenina, retribuciones, prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

Su compleja elaboración, precisa, en la mayor parte de las ocasiones, de ayuda de asesores externos expertos en la materia.

  1. Correcto cumplimiento y seguimiento

Una vez negociado el diagnostico con las materias señaladas, debe ser elaborado y programado el Plan de Igualdad, con los objetivos generales y específicos, las acciones y medidas de actuación, el cronograma o programa de trabajo, las personas responsables y el presupuesto a tener en cuenta.

Su correcto cumplimiento depende de que sea ejecutado con efectividad, y para ello las personas responsables deben llevarlo a cabo. Para esto, es preciso contemplar un sistema de seguimiento según la vigencia del plan (y si no tiene, es recomendable semestralmente) de tal forma que sean evaluados los resultados, su proceso de su implantación y el impacto generado en la empresa.

  1. Sanción importantes

En el desarrollo de esta laboriosa medida, es preciso conocer las consecuencias de su incumplimiento, reforzadas a través del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, y que consisten en sanciones que van desde los 626 (sanciones graves) hasta los 187.515 euros (sanciones muy graves).

Las infracciones están encajadas en materia de relaciones laborales individuales y colectivas, y las graves consisten en no cumplir las obligaciones que en materia de planes y medidas de igualdad establecen la LOI, el ET o el convenio colectivo que sea de aplicación, (art. 7.13 Ley Infracciones y Sanciones –LISOS– en redacción RD-Ley 6/2019, de 1 de marzo). Las infracciones muy graves consisten que no se ha elaborado o no se aplica el plan de igualdad, o se ha hecho incumpliendo manifiestamente los términos previstos, cuando la obligación de realizar dicho plan responda a lo establecido art. 46.2 LISOS.

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