8M – Teresa Zueco: Romper el techo de cristal

Publicado el miércoles, 8 marzo 2023

8M Rompiendo techos

Teresa Zueco

Teresa Zueco

Romper el techo de cristal, establecer medidas para alcanzar una igualdad real, discriminación positiva, cuotas, son temas recurrentes en estas fechas. El sector de la abogacía no escapa al examen anual sobre feminismo y diversidad.

En mi opinión, tras 20 años trabajando en despacho tanto nacional como internacional en Madrid, Bruselas, Nueva York y Paris, los bufetes son, en general, agnósticos al género y, en los últimos diez años, sensibles a las cuestiones de diversidad e inclusión. Prácticamente todas las firmas tienen programas de D&I e invierten recursos considerables para alcanzar objetivos de igualdad real de género y establecer una cultura de firma basada en la no discriminación (LGBTQ+, racial, social o de otra índole).

En lo que se refiere a la igualdad real entre abogadas y abogados en España (la igualdad legal es indiscutible), las estadísticas de los últimos años muestran que los despachos de abogados contratan más mujeres que hombres al comienzo de su carrera profesional, alrededor de un 60% del total de contrataciones en prácticas y juniors son mujeres. El resultado de la contratación es simplemente el reflejo de la distribución por género de los estudiantes de la facultad de derecho.

A partir del quinto año el número de abogadas desciende del 48% en los niveles medio y senior hasta situarse por debajo del 30% del total de potenciales candidatos a la sociatura. Asimismo, las mujeres representan alrededor del 20% de los socios de cuota y ocupan el 25% de los puestos de dirección de las firmas internacionales (sea dirección de la oficina, dirección de una práctica o representación en el consejo de administración).

Efectivamente, en los bufetes hay menos socias de cuota y menos mujeres en puestos de responsabilidad, pero también hay muchas menos candidatas a estos puestos. Analizando los porcentajes se podría concluir que hay una sobre representación femenina en la sociatura y los puestos de dirección en relación con el número total de abogadas que optan por antigüedad y experiencia a dichos puestos.  Incluso podríamos afirmar que las abogadas en el “último tramo” de la carrera profesional, es decir, ese 30% de mujeres que han llegado a ser potenciales socias, se benefician de cierta discriminación positiva respecto a sus compañeros.

Considero que programas de diversidad no son necesarios en ese “último tramo”. Las abogadas susceptibles de sociatura quieren y pueden serlo por méritos propios, sin cuestiones de género, sino exclusivamente por criterios objetivos de talento, desempeño, antigüedad y compromiso con la firma. Asimismo, las cifras demuestran que la aplicación de políticas de discriminación positiva (a riesgo de perder talento masculino o diverso) en los niveles cercanos a la sociatura no mejora la ratio entre abogadas y abogados a partir de ese fatídico quinto año.

Por tanto, la clave no está en la falta de igualdad real en los bufetes sino en la dificultad para retener talento femenino que incremente ese 30% de potenciales socias. Entender por qué los despachos de abogados como opción profesional a largo plazo, y la sociatura como culminación de la carrera, dejan de ser atractivos para muchas abogadas y trabajar en medidas efectivas que cambien esa percepción.

Un muestreo reciente realizado por el departamento de D&I de Squire Patton Boggs a 200 abogadas y abogados de nivel medio y senior concluía que sólo el 56% de las abogadas tenían como objetivo llegar a socias de cuota frente al 75% de los abogados encuestados. Las razones esgrimidas por las mujeres en porcentaje superior a los hombres fueron las siguientes: dificultad para conciliar vida personal y profesional, falta de incentivo para ser socia respecto del coste personal y, el nivel de presión no sólo para alcanzar la sociatura, sino también para desempeñar el trabajo posterior de socia.

En primer lugar, siendo la dificultad para conciliar la vida personal y profesional una de las principales razones para el desánimo, prácticamente todos los grandes bufetes han puesto el foco en la aplicación real de políticas de conciliación y de trabajo flexible que ayuden a mantener el equilibrio entre la vida personal y profesional de todos los abogados (no sólo las abogadas). El siguiente paso es convencer, por una parte, a las abogadas de que participar en los programas de trabajo flexible no perjudica su carrera y, por otra parte, a las socias y socios de la firma de que deben respetar y promocionar el trabajo flexible, renunciar a la presencialidad permanente de su equipo y abandonar dinámicas de trabajo basadas en “disponibilidad 24/7” propias de otro tiempo, que resultan revanchistas y poco productivas.

En segundo lugar, dotar de transparencia y objetividad los requisitos técnicos y comerciales para alcanzar la sociatura y acortar con generosidad su horizonte temporal. Los abogados senior, tanto mujeres como hombres, deben tener claros los objetivos y desempeño (facturación, clientes, antigüedad en la firma si se trata de un sistema lockstep…) necesarios para llegar a socio; así como los beneficios (compensación fija, valor del punto, valor de la acción…), de forma que puedan tomar una decisión informada sobre su carrera. La transparencia ayuda a reducir el stress y ansiedad y, por tanto, contribuirá a que los despachos de abogados sean un lugar de trabajo más amable.

En tercer lugar, las socias tenemos la responsabilidad de dar un mensaje positivo, evitar el discurso victimista y manido de la discriminación respecto de nuestros compañeros, no creo que sea cierto y además hacemos un flaco favor a las nuevas generaciones.

Finalmente, en mi opinión los programas de diversidad deben ser realmente programas de retención de talento. La diversidad debe galvanizar las decisiones del despacho no por una cuestión de moda, estadística o marketing sino con el objetivo de contratar y promocionar a los profesionales que aporten más valor a la firma independientemente de su género. En todo caso, tendremos que esperar algunos años para comprobar si esta aproximación al problema de retención de talento da resultados y, en consecuencia, el porcentaje de abogadas que opten por antigüedad y experiencia a la sociatura sea similar al de los abogados.


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