Carlos Ranera González

La historia de las carreras profesionales tradicionales están repletas de privaciones, renuncias, esfuerzos y de muchos pelos en la gatera. Carreras en las que ha habido que sacrificar el arraigo personal y las horas con nuestras familias. Donde para escalar y tener una brillante carrera profesional había que doblar varias veces el mapa, cambiando a nuestros hijos de colegio, alejándose de nuestro entorno y poniendo en un lugar que no corresponde nuestra responsabilidad laboral. En muchas compañías, la frontera entre la vida personal y profesional desaparecía o se difuminaba de manera preocupante.

Este modelo estableció un sistema de competencia entre el trabajador y el perchero para ver quién aguantaba más en el puesto de trabajo. La consecuencia es que te echabas fama de ser muy responsable. De eficiencia ni palabra, pero en muchos casos era parecida a la del perchero. Esta forma de valorar el esfuerzo ha traído como consecuencia muchas generaciones de padres de familia que se iban por la mañana a trabajar y volvían por la noche, desentendiéndose, en muchos casos, de la educación y cuidado de sus hijos, las actividades necesarias en la casa, la convivencia en familia, el cuidado de personas dependientes, etc. Al final del día ocurría algo increíble: llegabas a casa y todo estaba hecho.

De esta manera, poco a poco, se ha ido construyendo un mercado laboral en el que prosperar equivale a importantes renuncias, que muchos hombres aceptaban porque a su lado había una persona que asumía esa inmensa carga, sacrificando su propia carrera profesional. Hoy, valorando lo que ha ocurrido, creo que nos hemos equivocado gravemente. Simplemente tenemos que darnos cuenta de que esas renuncias son absurdas. Hemos perdido durante siglos el talento de, por lo menos, la mitad de la sociedad. Asumámoslo, una empresa sin proyectos atractivos para las mujeres simplemente es una empresa sin atractivo y un proyecto que exige ese tipo de renuncias es un proyecto carente de interés.

Hoy se habla de cuotas, techos de cristal, conciliación y planes de carrera. Todo me parece bien, pero hay algo que debemos tener muy claro y que es previo: las empresas deben tener protocolos para la identificación del talento, que propicien su desarrollo, que conozcan sus condiciones para trabajar y ser feliz, que ofrezcan una carrera sin renuncias vitales y que hagan que brille. No podemos establecer solo políticas de igualdad. Muchas veces hacemos la pregunta de ¿cuántas mujeres hay en consejos de administración de empresas del Ibex? Hay otra que es más interesante, ¿cuántas son las que no quieren estar con el formato actual y con lo que hay que hacer para llegar hasta ahí? Tengo muy claro que según está diseñado actualmente el sistema, el talento se pierde por las renuncias que requiere escalar, que los mejores no están en los mejores sitios, que en los organigramas seguimos premiando más la permanencia que la brillantez, que tenemos que cambiar nuestro modelo desde el parvulario. Igual que amar no requiere renuncias, ni vivir, ni ser feliz, ni formar una familia. ¿Por qué tener una carrera profesional brillante sí requiere renunciar a familia, amigos o al desarrollo como persona?

Si queremos que el cambio vaya más rápido debemos recurrir a una discriminación positiva, que integre y dé protagonismo a las otras formas de ver la misma realidad y no solo a las mujeres que triunfan compitiendo en un sistema que les exige heroísmo. Si queremos disfrutar del talento de todas las personas deberemos generar el modelo que no desincentive a tantas y tantas. Discriminación positiva no es injusticia, como he oído tantas veces. Discriminación positiva es acelerar el cambio para que todos salgamos beneficiados. Mujeres y hombres, familias y empresas. Discriminación positiva no es poner a alguien que su único mérito sea ser mujer, es poner a alguien que tiene talento y que aportará una visión distinta de la misma realidad. O lo vemos así, y lo apoyamos sin fisuras, o no avanzaremos.

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