Núria Flaquer Molinas, Diputada responsable de la Comisión de Mujeres Abogadas del Colegio de la Abogacía de Barcelona
El 7 de marzo de 2022, en vísperas del Día Internacional de la Mujer, se amplió la obligatoriedad de los planes de igualdad para las empresas de más de 51 personas, de acuerdo con la aplicación paulatina que de tales instrumentos se ha previsto en la Disposición Transitoria décima segunda de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
El objetivo no es otro que el de garantizar el derecho al trabajo en igualdad de oportunidades conforme a lo previsto en el título IV de la citada ley, en el que se han regulado una serie de mecanismos sin duda esenciales para alcanzar dicha finalidad, tales como la elaboración de programas de mejora de la empleabilidad de las mujeres, a través de políticas de inserción laboral activas en todos los niveles educativos y contemplando todas las franjas de edad y grupos de población, la promoción de la igualdad en el seno de la negociación colectiva y el impulso de una conciliación basada en la corresponsabilidad.
Así, de acuerdo con el Instituto Nacional de Estadística las mujeres presentan, en términos generales, una mayor tasa de paro y de parcialidad respecto a los hombres; y son quienes, frente a la maternidad o el cuidado de familiares dependientes, suelen optar por una reducción de jornada o una excedencia. Por otro lado, ante un mismo nivel de responsabilidades, se han detectado diferencias salariales entre hombres y mujeres que, si bien se han reducido en los últimos años, siguen situándose en torno a un sorprendente 20%. Asimismo, si a la cuestión del género le añadimos otros elementos como el de la raza o la etnia, las mujeres extranjeras presentan mayores dificultades en cuanto a la tasa de ocupación se refiere. Y es que la discriminación suele multiplicarse (y exacerbarse) cuando se examinan distintos factores de manera conjunta, como el origen, la edad o cualquier otra condición o circunstancia personal, que arraigan convirtiéndose en desigualdades de carácter estructural y persistente.
Revertir estas injustas situaciones es algo que nos compete a todos y a todas; y las empresas, precisamente por el impacto que con su actividad pueden generar en su entorno social más inmediato, tienen que ver la implementación de los planes de igualdad como una oportunidad para alinearse con los Objetivos de Desarrollo Sostenible de la Agenda 2030 de las Naciones Unidas. También para el crecimiento, tanto económico como reputacional, pues la diversidad es riqueza y ésta debe aprovecharse poniendo especial énfasis en la participación activa de todos los colectivos, especialmente de las mujeres.
En este sentido, los planes de igualdad –y el hecho de que se haya ampliado el conjunto de las empresas obligadas a elaborar uno- nos sirven para objetivar y conocer verdaderamente en qué punto estamos en términos de equidad y paridad. Precisamente, el art. 46 de la Ley de Igualdad los define como “un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo”. Un diagnóstico que debe contemplar aspectos tan importantes como los procesos de selección y contratación, las condiciones en las que se desarrolla el trabajo -incluida una auditoria salarial entre hombres y mujeres para dar cumplimiento efectivo al art. 28 del Estatuto de los Trabajadores- la eventual existencia de una infrarrepresentación femenina en los órganos de dirección y la prevención frente al acoso sexual en el trabajo, en el sentido más amplio del término.
En efecto y de acuerdo con el contenido previsto en la norma, los planes de igualdad deben elaborarse fijando unos objetivos concretos, unas estrategias claras y trasparentes para su ejecución, y con unos sistemas eficaces de seguimiento que permitan evaluar el grado de cumplimiento de los mismos, a través de los oportunos indicadores de medición. Pero, por encima de todo, los planes de igualdad deben elaborarse con la convicción de que son una oportunidad para que trabajadoras y empresas puedan defenderse y actuar ante cualquier situación de abuso y superar todo escenario que se contraponga a la igualdad de oportunidades en su plenitud.
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